Реферат: Увольнение по п. 1. Ст. 42 трудового кодекса Республики Беларусь

Реферат: Увольнение по п. 1. Ст. 42 трудового кодекса Республики Беларусь

Увольнение по п. 1. ст. 42 Трудового кодекса республики беларусь

Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе показывают, что наиболее часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе лица, уволенные по п. 1 ст. 42 ТК.

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, суды решают задачу защиты как прав работников (если нанимателем допущены нарушения законодательства при их увольнении), так и интересов организаций.

При рассмотрении дел этой категории суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата, соблюдены ли нанимателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации организации.

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

·  ликвидация организации;

·  прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

·  сокращение численности или штата работников.

Прекращение трудового договора производится с указанием точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности работников; уволен в связи с сокращением штата работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее - ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. При решении вопроса, имеет ли место ликвидация организации, следует руководствоваться нормами ГК, регулирующими порядок ликвидации юридических лиц (ст. 57-62 ГК).

Реорганизация юридического лица - это прекращение деятельности организации без ликвидации ее дел и имущества. Различают пять видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Вопросы реорганизации регулируются нормами гражданского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу (ст. 54 ГК).

При реорганизации права и обязанности реорганизуемой организации переходят в порядке правопреемства новой организации, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата работников. Доказательствами в этом случае могут являться баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, наличие правопреемства имущественных прав и обязанностей.

Верховный Суд Республики Беларусь уделяет большое внимание вопросам рассмотрения дел о восстановлении на работе, в частности, лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК.

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2) указано, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Судам следует иметь в виду, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 1-1 ст. 47 ТК.

Если при смене собственника имущества происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (п. 25, 26 Постановления № 2).

На практике довольно часто допускается смешение понятий "ликвидация" и "реорганизация", иногда в приказах по организации вместо имевшей место реорганизации указывается о ликвидации организации, что приводит к серьезным юридическим ошибкам и в последующем - к восстановлению работника на прежней работе.

Х. была уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации. Ответчик мотивировал свои действия тем, что комбинат общественного питания, где работала истица, горисполкомом в пределах своей компетенции и с соблюдением действующего законодательства ликвидирован и, как следствие, исключен из Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. При рассмотрении дела судом было установлено, что на базе комбината были созданы два самостоятельных предприятия, в которых сохранились функции комбината. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК, при реорганизации в форме разделения возможно лишь тогда, когда в результате разделения предприятия происходит сокращение численности или штата работников, а также при отказе работника от работы на вновь созданных предприятиях. Поскольку Х. выражала согласие продолжать работу в любой из созданных на базе комбината организаций, увольнение ее по п. 1 ст. 42 ТК судом признано незаконным.

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, суды в первую очередь должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации (фактическом прекращении деятельности организации). В связи с этим суд должен истребовать необходимые документы: баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей.

Решением суда удовлетворены исковые требования о восстановлении на работе В., уволенной приказом от 15.03.2005 по п. 1 ст. 42 ТК в связи с прекращением деятельности юридического лица ОДО "В".

Из материалов дела усматривается, что только на момент слушания дела в суде в налоговую инспекцию были поданы документы на ликвидацию организации, но ликвидационная комиссия еще не была создана; не было известно, в течение какого периода времени организация будет ликвидирована. В связи с тем что ликвидации как таковой еще не было проведено, суд восстановил В. на работе в должности бухгалтера.

Реорганизация юридического лица всегда затрагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника.

При реорганизации может иметь место сокращение численности или штата работников.

Так, решением суда отказано в удовлетворении исковых требований А. к торгово-закупочному оптово-розничному коммунальному унитарному предприятию "П" о восстановлении на работе.

Истица работала в должности товароведа 1-й категории торгово-экономического сектора в КУП "ОРПК "О". Решением Мингорисполкома от 24.09.2004 в целях эффективного использования материально-технической базы плодовоовощных комбинатов, экономии финансовых средств КУП "ОРПК "О" было реорганизовано путем присоединения к КУП "П". После реорганизации директором КУП "П" было утверждено штатное расписание, в котором предусмотрена одна единица товароведа 1-й категории (вместо ранее имевшихся трех).

Истица была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Ей была предложена вакантная должность кладовщика, от которой истица отказалась. Нанимателем было получено согласие профсоюза на увольнение А., после чего произведено увольнение. Проверяя законность увольнения истицы, суд установил, что в период срока предупреждения А. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников 10.11.2004 наниматель принял в отдел торговли и заготовок на должность товароведа 1-й категории Ш., и в этот же день в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. Это свидетельствует о том, что у нанимателя не было оснований для увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Между тем, А. обратилась в суд о восстановлении на работе только в ноябре 2005 г., что свидетельствует о пропуске ею срока обращения в суд. Доводы истицы о том, что ей только в октябре 2005 г. стало известно о незаконности ее увольнения, судом не приняты во внимание, так как установлено, что А. неоднократно приходила на предприятие и видела принятую на работу Ш. и об этом ей сообщали другие работники. Так как истица практически сразу после увольнения знала о своем нарушенном праве, однако в суд в установленном законом порядке не обратилась, суд обоснованно отказал ей в удовлетворении заявленных исковых требований.

Увольнение по инициативе нанимателя, в том числе и по п. 1 ст. 42 ТК, является правом, а не обязанностью нанимателя.

Истец П. предъявил иск к министерству о понуждении к увольнению по п. 1 ст. 42 ТК. Из материалов дела следует, что истец с 17.11.2005 работал в качестве главного специалиста структурного подразделения на условиях заключенного контракта сроком на два года с 17.11.2005 по 16.11.2007. Приказом министерства от 02.11.2006 "О структуре центрального аппарата министерства" в целях реализации Указа Президента Республики Беларусь от 23.10.2006 № 630 "О численности заместителей руководителей республиканских органов государственного управления, подчиненных Правительству Республики Беларусь, работников их центральных аппаратов и территориальных органов" утверждена новая структура центрального аппарата министерства. Приказом по министерству от 05.01.2007 в связи с изменением структуры и штатного расписания центрального аппарата министерства, возложением на управление инвестиционной и научно-технической деятельности функции по проведению научно-технической политики по повышению эффективности и развитию промышленного производства судостроительно-судоремонтных заводов и уменьшением в связи с этим соответствующего объема работ в управлении морского и речного транспорта, истец перемещен в другое структурное подразделение - технический отдел управления инвестиционной и научно-технической деятельности - без изменения его трудовой функции и иных существенных условий труда на условиях ранее заключенного контракта. Истец утверждал, что его должность была сокращена и он должен быть уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Суд обоснованно признал несостоятельными доводы истца о сокращении его должности, поскольку в результате реорганизации произведено перераспределение функций структурных подразделений центрального аппарата министерства, а не сокращение штата работников. После утверждения структуры центрального аппарата и введения в действие нового штатного расписания численность управления морского и речного транспорта, где работал истец, уменьшилась с 9 до 7 человек, а численность научно-технического отдела увеличилась с 5 до 9 человек. Все перемещения произведены в пределах численности центрального аппарата и обоснованы производственными, организационными и экономическими причинами. Суд правильно указал, что согласия истца на перемещение в соответствии со ст. 31 ТК не требуется и его требования о понуждении нанимателя к увольнению по п. 1 ст. 42 ТК удовлетворению не подлежат.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 27 Постановления № 2).

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Если речь идет о сокращении работников, занятых на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности. Если же сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении *. При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности).

Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена приказом по организации. При проверке факта, имело ли место сокращение численности или штата работников, суд должен истребовать штатные расписания (для служащих) с внесенными в них изменениями и планы по труду (для рабочих), если оба эти документа не объединены в один. Доказательствами сокращения численности или штата работников являются также приказы вышестоящих органов, сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

В суд обратилась гражданка Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 21.10.2003 с ней был заключен контракт сроком на два года (по 20.10.2005). Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, так как фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После ее увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, указывая, что увольнение произведено в соответствии с законом.

При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.

Истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. В новое штатное расписание введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.

Однако истице не были предложены вместо занимаемой ранее должности как вновь вводимые должности, которые по своему образованию и опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.

При увольнении Б. были нарушены также условия тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении Б.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе в соответствии со ст. 243 ТК взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка. Требования истицы были удовлетворены.

Приостановка работ на предприятии в целом или его части (цех, отдел, участок и т. д.) не может служить основанием для применения п. 1 ст. 42 ТК для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При ликвидации структурного подразделения должны применяться правила о сокращении численности или штата работников. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации.

Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников.

Разрешая иск С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса, суд обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а было переименование. Судом установлено, что правлением ОАО принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе, который является структурным подразделением (филиалом) ОАО "С". Сущность изменения заключалась в упразднении должности директора и осуществлении руководства комплексом главным врачом, который должен иметь высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому должность директора из штатного расписания была исключена, а истица была предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае имело место сокращение штата работников. Поскольку при увольнении истицы требования трудового законодательства были соблюдены, суд отказал ей в иске.

На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия свидетельствуют о том, что фактически сокращения не было и увольняемый работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.

Так, суд при рассмотрении дела по иску Б. к опытно-племенному хозяйству "Б" установил, что истица, работавшая зоотехником овцекомплекса, в декабре уволена по сокращению штата работников. Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку в январе на эту должность был переведен другой работник. Учитывая изложенное, суд восстановил Б. на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.

Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. ТК предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата работников, расширенный список категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, то необходимо руководствоваться не только требованием закона о лицах, имеющих преимущественное право на оставление на работе, но и положениями коллективного договора организации. В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42  ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 Постановления № 2).

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т. п.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

При наличии оснований для увольнения работника по указанным причинам наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу. Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.

Истец Б. в исковом заявлении указал, что он работал в РУП "Агентство по государственной регистрации и земельному кадастру" в должности начальника сектора по ответам на запросы физических и юридических лиц. В связи с сокращением его должности уволен по п. 1 ст. 42 ТК. Считает увольнение незаконным, так как наниматель не принял мер к его трудоустройству в связи с сокращением штата работников. На момент его увольнения на предприятии имелись вакантные должности в связи с тем, что уволились некоторые работники. Однако ему не предложили перейти на другую работу. О том, что имелись вакантные места, ему стало известно после увольнения. Поскольку нанимателем не был соблюден порядок расторжения трудового договора при увольнении по сокращению штата работников, истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы и взыскать компенсацию морального вреда.

Решением суда иск Б. удовлетворен. Он восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 руб. Решение суда мотивировано следующим.

Истец в суде пояснял, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей, в том числе уборщицы. Истец пояснял, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.

Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа, это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК Б. подлежит восстановлению на работе.

Судом удовлетворен иск К. к заводу литейного оборудования. Основанием для удовлетворения иска явилось то, что истице, более 15 лет проработавшей начальником отдела кадров завода, при сокращении этой должности и увольнении с работы нанимателем из-за нецелесообразности не предложена введенная одновременно с увольнением К. новая должность помощника директора по кадрам и быту, на которую принят человек со стороны.

В то же время предложение должностей более высокой квалификации является не обязательным. В этом случае должно учитываться, может ли увольняемый работник выполнять эту работу.

Суд удовлетворил иск Г. к заводу железобетонных изделий о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что при увольнении истца по п. 1 ст. 42 ТК с должности заместителя директора ему не была предложена для трудоустройства имеющаяся вакантная должность технического директора. Президиум областного суда решение суда отменил, указав следующее. Из смысла ч. 1 ст. 43 ТК следует, что наниматель обязан предложить работнику, чья должность сокращается, как работу, соответствующую роду деятельности работника, так и работу, которую он может выполнять с учетом имеющегося у него образования, практических навыков, а также неквалифицированную работу. Суд, установив, что истцу не была предложена в порядке трудоустройства вакантная должность технического директора, не выяснил, может ли истец выполнять указанную работу с учетом его квалификации, практических навыков, и не дал этим обстоятельствам оценку в решении.

При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, сведения о вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос о восстановлении работника на прежнем рабочем месте.

Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа. Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует специальности и квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник. Работнику, увольняемому по сокращению штата работников, должны предлагаться вакантные должности, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия, являющихся составной частью юридического лица, поскольку стороной трудового договора с работником является юридическое лицо в целом, а не его подразделение. Работнику может быть предложена любая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.

Судом удовлетворен иск А., ведущего инженера одного из заводов, уволенного с работы по сокращению штата работников по п. 1 ст. 42 ТК. При рассмотрении дела было установлено, что в организации действительно имело место сокращение штата работников, однако наниматель не принял меры по трудоустройству увольняемого работника. Из штатного расписания следовало, что на предприятии имелась вакантная должность инженера в другом структурном подразделении, которая А. предложена не была. Наниматель имел возможность перевести А. на вакантную должность инженера другого структурного подразделения, однако не сделал этого, хотя истец был согласен на такой перевод.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что у нанимателя имелись вакансии, которые истцу не предлагались, то это не влечет автоматическое восстановление на работе. Суд обязан проверить, может ли истец выполнять работу в силу состояния здоровья, его квалификации и образования, претендует ли он на эти должности.

Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение районного суда по иску Н. к Государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь о восстановлении на работе. Восстанавливая истца на работе, суд мотивировал решение тем, что на момент увольнения Н. по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение должности) ему не были предложены вакантные должности государственного инспектора Вилейской межрайонной инспекции и сторожа Минской областной инспекции. Однако из предоставленных материалов видно, что истец обращался к начальнику государственной инспекции с заявлением о назначении на другую должность государственного служащего. На момент увольнения истца вакантной являлась должность заместителя начальника Минской областной инспекции. Ответчик правомерно отказал истцу в предоставлении данной должности, поскольку указанная должность является вышестоящей, что подтверждается должностными обязанностями государственного инспектора (старшего государственного инспектора) и должностными обязанностями заместителя начальника областной инспекции охраны животного и растительного мира. Как усматривается из протокола судебного заседания, истец пояснил, что работа сторожа ему предложена не была, однако он на такую работу не пошел бы. Кроме того, Н., считая, что восстановление в прежней должности нецелессообразно, просил суд обязать ответчика выплатить ему возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. В то же время в силу ч. 2 ст. 243 ТК Республики Беларусь такие требования работник заявить не вправе, поскольку данный вопрос решается судом при разрешении иска о восстановлении на работе. Суд кассационной инстанции вынес по делу новое решение, которым отказал Н. в иске о восстановлении на работе.

В судебной практике возникают вопросы о том, обязан ли наниматель предоставлять работнику вакантную должность, если для ее замещения требуется повышение квалификации, профессиональная подготовка или переподготовка. Часть 1 ст. 43  ТК, регулирующая порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусматривает, что увольнение работника по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), п. 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому представляется, что наниматель обязан обеспечить и переподготовку высвобождаемого работника.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение численности или штата работников используют для того, чтобы избавиться от неугодных. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможность трудоустройства уволенных работников. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, т. е. предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата работников, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит.

Сведения о наличии вакантных должностей должны представляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книги приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 1 ст. 42  ТК, суд должен учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников, в частности запрет увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст. 268 ТК).

Так, решением суда Е. восстановлена в должности заведующей костюмерной в школе-интернате, поскольку нанимателем - управлением образования администрации района - при увольнении ее по п. 1 ст. 42 ТК не учтено, что она является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнюю дочь 1995 г. рождения.

Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.

В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т. п.

ТК предусмотрел также правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 4. ст. 43 ТК). Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272-З) ч. 4 ст. 43 ТК дополнена указанием о том, что, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Согласие работника на увольнение до истечения двух месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию с соблюдением установленных правил увольнения по данному основанию.

Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обязанностью нанимателя является также уведомление не менее чем за два месяца государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

В случае незаконного увольнения суд восстанавливает работ­ника на прежнем месте работы. На практике возможно, что к моменту рассмотрения дела и восстановления работника на работе должность, с которой работник уволен, уже не существует. Однако наниматель обязан на основании решения суда издать приказ о восстановлении такого работника. В этом случае наниматель должен произвести все процедуры по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, за исключением обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении и извещении службы занятости. Если, например, работник был восстановлен на работе в связи с тем, что не учтено преимущественное право на оставлении на работе, то наниматель должен повторно обсудить вопрос о преимуществе всех работников, работающих на должностях, аналогичных сокращаемой, и учесть все обстоятельства, после чего решить вопрос об увольнении. Если работник восстановлен на работе в связи с невыполнением нанимателем обязанности по трудоустройству сокращаемого работника, то наниматель должен предложить восстановленному работнику все вакантные должности и работы, которые он может выполнять.

Образцы документов, издаваемых при сокращении численности и штата работников

В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Как правило, таким лицом является руководитель организации.

Штатное расписание составляется на календарный год либо другой срок. Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение численности или штата работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и такой же форме, как и штатное расписание.

Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. Исключение и (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя.

Если из штатного расписания исключается одна из нескольких имеющихся должностей, то наниматель должен принять решение, кто из работников подлежит увольнению по сокращению штата работников. В этом случае применяются правила ст. 45 ТК о преимущественном праве на оставлении на работе или о предпочтении в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом учитываются обстоятельства, перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, а также условия коллективного договора о категориях работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.

Если и эти сведения не дают возможности отдать кому-то предпочтение в оставлении на работе, то выбор работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, принадлежит руководителю.

После определения кандидатуры работника, подлежащего увольнению, наниматель должен письменно не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении по сокращению штата работников.

При этом следует помнить, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением. Поэтому рекомендуется одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении предложить работнику перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, на которые он может быть переведен.

О предстоящем высвобождении работника наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить государственную службу занятости с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с работником заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения. Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на другую работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель обязан еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно также, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод вместо увольнения. Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении. Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением его о предстоящем увольнении или предложением ему имеющихся в организации вакантных должностей, наниматель должен составить об этом соответствующий акт.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.

2. Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея, 2003 – 320с.

3. Гражданский кодекс Республики Беларусь: с коммент. к разделам / Коммент. В.Ф. Чигира. - 3-е изд. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.

4. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.

5. В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.

6. Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.

8. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В. И. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.

9. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.