Курсовая работа: Трудовой договор

Курсовая работа: Трудовой договор

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственного образовательного учреждения высшего

профессионального образования

Ульяновский Государственный Педагогический университет

имени И.Н. Ульянова

Юридический факультет

Кафедра гражданского права и процесса

Курсовая работа

На тему

"Трудовой договор"

                                                                                                Выполнила: Студентка группы юр-04-2

Очного отделения

Шигова Татьяна

                                                                                         Проверил:    Зав. кафедрой

Гражданского права и процесса

                 Юренко Ю.М.

Ульяновск 2008 год

Содержание

Введение  

Глава 1. Понятие трудового договора

1.1 Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор

1.2. Требования, предъявляемые к работодателям  

Глава 2. Содержание ТД  

  2.1 Обязательные условия ТД  

2.2 Дополнительные условия ТД  

Глава 3.Форма ТД. Оформление приема на работу   

Глава 4. Изменение ТД  

4.1 Перевод на другую работу  

4.2 Изменение существенных условий ТД  

Глава 5. Прекращение ТД   

Заключение                                                                                      

 Список используемых нормативно-правовых актов и библиографии                                               

Введение.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», в Трудовой кодекс РФ внесено около 350 существенных изменений, дополнений и уточнений (в частности в раздел III «Трудовой договор»).

В новой редакции Кодекса большое количество изменений и допол­нений носит характер редакционной правки стилистического и линг­вистического характера: формулировки стали более конкретными и попятными. Есть также правка, благодаря которой формулировки пра­вовых норм стали юридически более точными. Во многих статьях фор­мулировки приведены в соответствие с новой редакцией базовых право­вых норм, например, со ст. 5 Трудового кодекса, описывающей комплекс нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Концептуально изменились правовые нормы во многих статьях Ко­декса, действие которых распространено на работодателей - физиче­ских лиц вообще, либо только на работодателей – индивидуальных предпринимателей и соответственно на их работников. При этом редак­ция соответствующих статей изменилась, казалось бы, незначительно, однако по существу эти изменения весьма серьезны. Так, например, из большого числа статей исключено слово «организация» в соответству­ющих падежах, либо оно заменено словом «работодатель», либо статья дополнена указанием на индивидуальных предпринимателей. Такие изменения в редакции статей включают работодателей –физических лиц вообще или работодателей - индивидуальных предпринимателей в частности в сферу действия правовой нормы. Таким образом, можно говорить, что одна из основных новелл Трудового кодекса - это урав­нивание индивидуальных предпринимателей в правах и обязанностях с работодателями - юридическими лицами.

Другие поправки к Трудовому кодексу РФ носят частный характер и внесены только в отдельные статьи. Однако эти изменения в боль­шинстве случаев имеют важное практическое значение и для работо­дателей, и для работников, поэтому таким изменениям уделено серьез­ное внимание в данной курсовой работе.

Глава 1: Понятие трудового договора.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 Трудового кодек­са РФ (далее - ТК РФ):

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику за­работную плату,  а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора выступают работник и работода­тель[1].

Трудовой договор следует отличать от договоров гражданско-правового характера (договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского и др.).

Прежде всего, они отличаются по предмету договора. В трудовом договоре предметом является процесс труда (т.е. трудовая функция, ко­торую будет выполнять работник - например, он будет выполнять обя­занности бухгалтера, инженера, кассира, юрисконсульта, уборщика тер­ритории и др.). В договоре гражданско-правового характера предметом является результат труда (например, проведение семинара, сдача в ин­спекцию Федеральной налоговой службы отчета, ремонт помещения и др.), который оформляется соответствующим актом сдачи-приемки ра­бот (оказания услуг) и т.п.

В процессе труда работник должен соблюдать правила внутренне­го трудового распорядка, действующие у работодателя, а работодатель, в свою очередь, должен создать работнику необходимые условия труда для успешной работы (организовать рабочее место, достаточное освеще­ние, обеспечить средствами коллективной и индивидуальной защиты (например, предоставить спецодежду, оборудовать помещения конди­ционерами), организовать место для приема пищи и др.).

В договоре гражданско-правового характера исполнитель (или подрядчик) сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обес­печивает охрану труда. Риск случайной гибели результата труда лежит на исполнителе (подрядчике).

Второе существенное отличие:

Обязанностью работодателя является своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Обязанность заказчика по договору гражданско-правового харак­тера - выплатить исполнителю вознаграждение за результат работы – в сроки, установленные договором (чаще всего - в течение периода вре­мени, начало которого определяется моментом подписания акта).

Кроме этих отличий, существуют и другие.

При нарушении сроков выплаты заработной платы работник имеет право требовать от работодателя уплаты процентов в размере не ниже 1/300ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки оплаты[2]. Кроме того, в со­ответствии со ст. 237 ТК РФ, он имеет право на возмещение морального вреда.

Исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового ха­рактера имеет право, в случае нарушения сроков выплаты вознагражде­ния, требовать от второй стороны по договору (заказчика) уплаты неус­тойки (штрафа, пени), предусмотренной договором. Если размер неус­тойки в договоре не определен - он вправе претендовать на уплату процентов за пользование чужими денежными средствами в размере 1/360 ставки рефинансирования Центрального банка РФ, действовавшей на момент предъявления требования, - за каждый день просрочки оплаты, что предусмотрено ст. 395 Гражданского кодекса РФ.

С момента заключения трудового договора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодатель­ством, (например, на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ), предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТКРФ) и др.). На работника ведется трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ).

Претендовать на эти и другие гарантии и компенсации исполнитель (подрядчик) по договору гражданско-правового характера не имеет права.

Однако, учитывая то обстоятельство, что в ряде коммерческих ор­ганизаций, в нарушение действующего законодательства, заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры (в практике чаще именуемые «трудовыми соглашениями»), законодатель включил в Трудовой кодекс РФ норму, предусматривающую: «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким положениям применяются положения трудового законодательства и иных актов содержащих нормы трудового права» (часть четвертая ст. 11 ТК РФ).

1.1 Требования, предъявляемые к физическим лицам, желающим заключить трудовой договор.

1) Возраст и деловые качества.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим ра­боту, является правом, но не обязанностью работодателя. Трудовой ко­декс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять ва­кантные должности или работы немедленно по мере их возникновения[3].

Возраст, при наступлении которого лицо может вступить в трудо­вые отношения, определяется ст. 63 ТК РФ. Как правило, трудовой дого­вор может заключаться с лицами, достигшими 16 лет. В отдельных слу­чаях он может заключаться и с более раннего возраста.

Так, в соответствии с частью второй ст. 63 ТК РФ, трудовой дого­вор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, - в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, ли­бо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразова­тельного учреждения. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлени­ем Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163.

Оформление трудового договора с 15-летними подростками, которые перешли учиться в ПТУ после восьмого класса, учатся в вечерней школе, в экстернате и т.п. сейчас регулируется ч. 2 ст. 63 ТК РФ. Теперь очевидно, что 15-летние работники – учащиеся общеобразовательных школ могут подписывать трудовой договор только с согласия одного из родителей или попечителя, а подростки которые в общеобразовательной школе не учатся, смогут заключить трудовой договор самостоятельно, не спрашивая чьего-либо согласия.

Как предусмотрено п. 32, 53, 54 Типового положения об общеоб­разовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 Г. № 196. Общеобразовательное учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразователь­ных программ трех ступеней общего образования[4].

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и по­печительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся, дос­тигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ, из которой было исключено слово «опекуна», так как согласно ГК у психически полноценных подростков с 14 до 18 лет уже не может быть опекунов: при отсутствии родителей им назначаются попечители).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концерт­ных организациях, цирках допускаются с согласия одного из родителей, (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение тру­дового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании)[5] произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени ра­ботника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В раз­решении органа опеки и попечительства указываются максимально до­пустимая продолжительность ежедневной работы[6] и другие условия, в которых может выполняться работа[7].

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения ТК РФ не устанавливает.

При решении вопроса о возможности заключения трудового дого­вора с конкретным лицом, работодатель учитывает не только его воз­раст, но и деловые качества. Под деловыми качествами следует, в ча­стности, понимать «способности физического лица выполнять опреде­ленную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональ­но-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, наличие определенного уровня образования)[8]. Работодатель вправе предъя­вить к лицу, претендующему на вакантную должность[9] или работу, и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы[10].

2) Документы, предъявляемые при трудоустройстве.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового дого­вора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории РФ. Его обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФ[11].

В соответствии с п. 16 ст. 2 Федерального закона от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на уча­стие в референдуме граждан РФ», под документом, заменяющим паспорт гражданина, понимается документ, удостоверяющий личность гражданина, выданный уполномоченным государст­венным органом. На территории РФ для граждан РФ такими документами являются:

-временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правитель­ством РФ;

-паспорт моряка (удостоверение личности моряка) и другие доку­менты.

Документами, удостоверяющими личность иностранного граж­данина в РФ, являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностран­ного гражданина[12]..

2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на ус­ловиях совместительства.

Трудовая книжка установленного образца является основным доку­ментом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника[13]. Образцы трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, которые заполняются работодателями с января 2004 г., утвержде­ны Приказом Минфина РФ от 22.12.2003 г. № 117н. Этим же Приказом утвержден порядок обеспечения работодателей указанными бланками.

Трудовые книжки и вкладыши к ним образца 1938 и 1974 гг., со­держащие записи, внесенные до 01.01.2004 г. и предъявляемые при тру­доустройстве в соответствии со ст. 65 ТК РФ, имеют такую же юридиче­скую силу, как и трудовые книжки образца 2003 года.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Поста­новлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 г. № 69[14].

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа в этой организации является для работника основной[15]. Т.е. вести трудовые книжки на работника, проработавшего у рабо­тодателя свыше 5 дней (независимо от того, заключен срочный договор или договор на неопределенный срок, с испытанием или без него) долж­ны все работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Также здесь закрепляется право и обязанность работодателя – индивидуального предпринимателя наравне с работодателями – юридическими лицами вести трудовые книжки работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях об успехе в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение[16].

Это правило не распространяется на случаи, когда трудовой дого­вор заключен на условиях совместительства.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причин отсутствия книжки) оформить новую трудовую книжку (часть 5 ст. 65 ТК РФ).

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, выдаваемое каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами в порядке, предусмотренном ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».­

Форма Свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. №  122п. Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица.

4. Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», граждане обязаны состо­ять на воинском учете, за исключением граждан освобожденных от исполнения воинской обязанности в соответст­вии с указанным Законом, проходящих военную службу или альтернативную гражданскую службу, отбывающих наказание в виде лишения свободы, женского пола, не имеющих военно-учетной специальности, постоянно проживающих за пределами РФ.

Воинский учет граждан осуществляется по месту их жительства военными комиссариатами. Обязанности граждан по воинскому учету установлены ст. 10 указанного Закона.

Как предусматривает п. 22 Положения о воинском учете, утв. По­становлением Правительства РФ от 25.12.1998 г. № 1541, основными документами воинского учета[17] являются:

- для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (времен­ное удостоверение, выданное взамен военного билета);

- для граждан, подлежащих призыву на-военную службу, - удо­стоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.­

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки (диплом, аттестат, и пр.).

Предъявление дополнительных документов, не указанных в ст. 65, возможно в случаях, установленных ТК РФ, иными федеральными зако­нами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (часть 4 ст. 65 ТК РФ)[18].    

Заполнение трудовой книжки впервые (на тех лиц, кто их не имел до поступления на работу к данному работодателю) производится работо­дателем в присутствии работника непозднее недельного срока со дня приема на работу[19].

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине рабо­тодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку[20].

3) Предварительный медицинский осмотр (обследование). Психиатрическое освидетельствование.

При решении вопроса о заключении трудового договора необходи­мо учитывать состояние здоровья работников (в случаях, когда в соответ­ствии с ТК РФ и другими федеральными законами предусмотрены обяза­тельные предварительные медицинские осмотры (обследования).

В целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболе­ваний работники отдельных профессий, производств, предприятий, уч­реждений и организаций, перечень которых утверждается Правительст­вом РФ, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования)[21]. Правительство РФ утвердило ряд таких перечней, действующих в настоящее время[22].

В соответствии с п. 1 ст. 34 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», в целях предупреждения возникновения и распространения инфекцион­ных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, про­изводств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры.

ТК РФ предусматривает, по предварительные медицинские ос­мотры в обязательном порядке проходят несовершеннолетние (ст. 69, 266 ТК РФ), лица, работа которых будет непосредственно связана с движени­ем транспортных средств, - для определения пригодности этих работни­ков для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессио­нальных заболеваний (ст. 213, 328 ТК РФ), работники, которые будут заняты на тяжелых работах и на рабо­тах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на под­земных работах), - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, работники организаций пищевой промышленности, обществен­ного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-­профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей, - в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).

Часть третья ст. 213 ТК РФ предусматривает: вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их про ведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Прави­тельством РФ (Постановление Правительства РФ от 27.10.2003 г. № 646).

Министерство здраво­охранения и социального развития РФ Приказом от 16.08.2004 г. № 83 (вред от 16.05.2005 г. № 338) утвердило Перечень вредных и (или) опас­ных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследова­ния).

Предварительные медицинские осмотры (обследования) работни­ков проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.

Согласно части шестой ст. 213 ТК РФ, предварительные медицин­ские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работода­теля. В соответствии со ст. 185 ТК РФ, на время прохождения медицин­ского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр (обследование), сохраняется сред­ний заработок по месту работы.

Часть пятая ст. 213 ТК РФ предусматривает: работники, осуществ­ляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источ­никами повышенной опасности[23] (с влиянием вредных веществ и неблаго­приятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое ос­видетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавли­ваемом Правительством РФ[24].

Согласно части 6 ст. 213 ТК РФ, психиатрические освидетельст­вования осуществляются за счет средств работодателя.

4) Прием на работу иностранных граждан и лиц без гражданства.

Вопросы, связанные с осуществлением иностранными гражданами и лицами без гражданства на территории РФ трудо­вой деятельности, регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Под иностранным гражданином понимается физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющее доказа­тельства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

Лицо без гражданства - физическое лицо, не являющееся гражда­нином РФ и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государства[25].

Законно находящимся в РФ иностранным гражданином признается лицо, имеющее действительные вид на жи­тельство, либо разрешение на временное проживание, либо визу и (или) миграционную карту, либо иные предусмотренные федеральным зако­ном или международным договором РФ документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (про­живание) в РФ[26].

Под временно пребывающим в РФ ино­странным гражданином понимается лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жи­тельство или разрешения на временное проживание.

Иностранные граждане (а также лица без гражданства) пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выби­рать род деятельности и профессию, но только при наличии разреше­ния на работу. Указанный порядок не распространяется на определенных иностранных граждан, которые указаны в данном законе.

Временно проживающий в РФ иностран­ный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Временно пребывающий в РФ иностран­ный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Согласно ст. 14 указанного Закона, иностранный гражданин (а также лицо без гражданства) не имеет права:

1. Находиться на муниципальной службе.

2. Замещать должности в составе экипажа судна[27], плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с огра­ничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ.

3. Быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации.

4. Быть командиром воздушного судна гражданской авиации[28].

5. Быть принятым на работу на объекты и в организации, дея­тельность которых связана с обеспечением безопасности РФ[29].

6. Заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, до­пуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит РФ, устанавливается Правительством РФ.

Следует помнить, что работодатель вправе заключать трудовые договоры с иностранными гражданами только в случае получения раз­решения на привлечение и использование иностранных работников в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Пре­зидента РФ от 16.12.1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» (в редакции Указа Президента РФ от 05.10.2002 г. № 1129), а также подтверждений ино­странным гражданам на право трудовой деятельности на территории РФ.

Решение о выдаче разрешений принимается территориальными органами Федеральной миграционной службой России, как правило, в 30-дневный срок с момента представления работодателем необходимого пакета документов (заявления; предложения (заключения) соответст­вующих органов исполнительной власти субъектов РФ с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем ино­странной рабочей силы и др.).

Разрешения выдаются на срок до 1 года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на 1 год. Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Этим же Положением предусмотрены случаи выдачи иностранным гражданам подтверждения на право трудовой деятельности на террито­рии РФ без оформления разрешения, а также пере­чень иностранных граждан, на которых Положение не распространяется (например, на официально признанных беженцев и др.).

5) Случаи не допускающие отказ в заключении трудового договора.

Нельзя отказывать лицу в заключении трудового договора при на­личии обстоятельств, Не связанных с деловыми качествами (напри­мер, ссылаться на беременность, наличие детей, пол, расу, националь­ность, возраст, язык, происхождение, имущественное, социальное и I должностное положение и т.п.), за исключением случаев, предусмот­ренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работ­никам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перево­да от другого работодателя[30]*, в течение одного месяца со дня уволь­нения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в заклю­чении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жи­тельства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным[31], поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гаран­тированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жи­тельства в пределах РФ».

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового до­говора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.

1.2 Требования, предъявляемые к работодателям.

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодателем может выступать юридическое лицо (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), либо физическое лицо.

 В соответствии с п. 1 ст. 48 ГК РФ, «юридиче­ским лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответ­чиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный ба­ланс или смету».

Порядок регистрации юридических лиц установлен Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Поскольку работодателем выступает юридическое лицо, его обо­собленные структурные подразделения  не могут от своего имени вступать в трудовые отношения[32].

Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые договоры лишь от имени юридического лица и только в том случае, если это право им предоставлено положением о структурном подразде­лении и закреплено в соответствующей доверенности.

Однако в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для гражданского служащего работодателем (нанимателем) вы­ступает РФ или субъект РФ. Трудовой договор  с гражданским служащим за­ключает представитель нанимателя - руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо предста­витель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени РФ или субъекта РФ[33].

Новая редакция ст. 20 ТК РФ делит работодателем - физиче­ских лиц на 2 категории:

К первой относятся работодатели - физические лица, зарегистри­рованные в установленном порядке в качестве индивидуальных пред­принимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адво­каты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессио­нальная деятельность в соответствии с федеральными законами подле­жит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Физические лица, которые пытаются обойти законы и иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права, и с этой целью осуществляющие свою деятельность в нарушение законов, без необходимой, с учетом их деятельности, государственной регист­рации и (или) лицензирования, в любом случае несут те же обязанности, что и зарегистрированные ­индивидуальные предприниматели. Также разграничены цели, для реализации которых индивидуальные предприниматели и иные физические лица могут принимать работников на работу. Индивидуальные предприниматели используют труд наемных работников в целях осуществления своей предпринимательской деятельности. Иные физические лица используют труд наемных работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Ко второй - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению до­машнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право:

а) Физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии нали­чия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также ли­ца, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими граж­данской дееспособности в полном объеме.

Необходимо пояснить, что гражданская дееспособность в соответствии со ст. 21 ГК возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Если гражданин, не достигший 18 лет, в разрешенных законом случаях, вступил в брак до наступления совершеннолетия, он приобретает дееспособность в полном объеме с момента вступления в брак. Причем приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет.   Полностью дееспособным может быть объявлен несовершеннолетний, достигший 16 лет, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспо­собным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попе­чительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда;

б) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. В соответствии со ст. 30 ГК РФ, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в случае, если он «вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение». Над ним устанавливается попечительство.

Такие физические лица имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и с письменного согласия своих попечителей;

в) Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но признанные судом недееспособными.

Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими (ст. 29 Гражданского кодекса РФ). Над ним устанавливается опека. От имени такого физического лица трудовые договоры с работниками (в целях личного обслуживания этих физиче­ских лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства) может заклю­чать опекун.

г) Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет - при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов. Трудовые договоры с работниками они могут заключать с письменного согласия своих закон­ных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом подростки в возрасте 14 и 15 лет могут иметь только работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, а с 16 лет могут также на основании ч.1 ст. 27 ГК заключать трудовые договоры с работниками с целью ведения предпринимательской деятельности.   

В случаях, предусмотренных пунктами «б» - «г», законные пред­ставители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступаю­щих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обя­зательства по выплате заработной платы.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются как физическим лицом, являющимся работодателем, так и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами ор­ганов местного самоуправления, учредительными документами юридиче­ского лица (организации) и локальными нормативными актами.

Глава 2: Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора - это совокупность условий, на которых он заключен, т.е. определяемых взаимными обязательствами сторон. Какие условия должен и может содержать трудо­вой договор, определяется ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре указываются:

1. Место и дата заключения трудового договора.

Указание на дату и место заключения трудового договора можно производить по правилам, изложенным в п. 3.1.1 и 3.14 Государственного стандарта РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документа­ции «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», принятого Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. № 65-ст. Место составления документа указывают с уче­том принятого административно-территориального деления[34]. Датой доку­мента является дата его подписания. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. Дату оформляют арабскими цифра­ми (например: 2006.09.05.).

2. Наименование работодателя (Ф.И.О. рабо­тодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридиче­ского лица должно быть указано в полном и сокращенном варианте. А также указываются сведения о документах, удостоверяющих личность рабо­тодателя - физического лица и идентификационный номер налого­плательщика (ИНН)[35] - работодателя (за искл. работодателей ­физических лиц, не являющихся ИП).

3. Сведения о представителе работодателя, подписавшем тру­довой договор, и основание в силу которого он наделен соответст­вующими полномочиями.

В случае заключения трудового договора руководителем органи­зации в договоре следует сделать указание на его должность и на доку­мент, дающий ему право на заключение трудовых договоров. В тех случаях, когда договор от имени работодателя заключается иными уполномоченными на это лицами в договоре делается указание на документ, дающий им право на заключение трудового договора.

4. Фамилия имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ) - подробнее о документах, удостоверяющих личность[36].

2.1. Определенные сторонами условия трудового договора.

Старая редакция статьи 57 ТК РФ предусматривала, что трудовой договор должен содержать существенные условия и может содержать иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями. В новой же редакции эти условия называются обязательными и дополнительными условиями.

Обязательными для любых трудовых договоров являются:

Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Место работы (с указанием  структурного подразделения и места его нахождения).

Место работы - это конкретная организация (ее наименование и место нахождения) или иное место работы, т.е. расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение.

Указывать структурное подразделение работодателя, в котором будет работать работник, необходимо только в том случае, если оно яв­ляется обособленным (т.е. филиал, представительство), поскольку они расположены вне места нахождения организации.

б) Трудовая функция (наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи­кации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работников работодателя. Обязанность разработки и утверждения штатного расписания в конкретной организации определяется ее Уставом (Положением)[37].

Штатное расписание устанавливается по форме № Т-3, утвер­жденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. № 1 и со­держит перечень структурных подразделений, наименование должно­стей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках.

Визируют штатное расписание руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации, а затем оно утверждается приказом (распоряжением), руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09.02.2004 г. № 9 был утвержден Порядок применения Единого ква­лификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих..

устанавливаемом Пра­вительством РФ.

Содержание трудовой функции определяется характеристикой работ и квалификационными требованиями к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональ­ных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Существующий Квалификационный спра­вочник должностей, установленным Пра­вительством РФ, можно применять непосредственно либо использо­вать за основу для разработки внутренних организационно-распоряди­тельных документов - должностных инструкции, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организа­ции, прав и обязанностей конкретного работника.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в договоре указываются конкретные виды поручаемой работнику работы.

в) Дата начала работы.

Дата начала работы - день, с которого работник должен присту­пить к исполнению трудовых обязанностей. Эта дата может совпадать с моментом заключения трудового дого­вора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к ис­полнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятни­цу, а датой начала работы указан день, приходящийся на понедельник). Если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, он счита­ется заключенным (вступившим в силу) со дня, когда работник факти­чески приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Однако следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными ак­тами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения[38].

В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу[39] (дня подписания договора работ­ником и работодателем).

Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответст­вии с ТК РФ или иным федеральным законом.

г) Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощри­тельные выплаты).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре в обязатель­ном порядке отражаются условия оплаты труда (в том числе размер та­рифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного рабо­тодателя системами оплаты труда.

Как предусмотрено в новой редакции ст. 129 ТК РФ, под тариф­ной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работни­ка за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и со­циальных выплат (часть третья статьи). Оклад (должностной оклад) ­это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение тру­довых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социаль­ных выплат[40].

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окла­дов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного ха­рактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами в соответствии с тру­довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не мо­гут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законо­дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Помимо тарифной ставки (оклада), в трудовом договоре необходимо указывать и все доплаты и надбавки, размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, а также районный коэффициент.

Если отдельным работникам установлена сдельная система оплаты труда (простая; сдельно-премиальная, и т.п.), в трудовых договорах с указанными работниками необходимо указать на то, каким образом будет оплачиваться их труд. Со сдельными расценками, действующими в организации в момент заключения договора, работника необходимо ознакомить под роспись.

Помимо размера заработной платы, в трудовом договоре следует указать порядок, место и сроки выплаты заработной платы[41].

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца) определяется правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следу­ет, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный рас­чет).

Поскольку ТК РФ размеры аванса не регулирует, но согласно По­становлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566 «О поряд­ке выплаты заработной платы за первую половину месяца», «минимальный размер ука­занного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отра­ботанное время», при определении размера аванса «следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутрен­него трудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово­ром[42].

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд­ничным днем, выплата заработной платы производится накануне это­го дня.

д) Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного ра­ботодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя вы­ходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных катего­рий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе не­ полного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Дейст­вующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных кате­горий работников (работников транспорта и др.)[43].

Особенности режима рабоче­го времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имею­щих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мини­стерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ[44].

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, уста­новленного у работодателя, это условие обязательно отражается в тру­довом договоре.

В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не бу­дет отличаться от режима труда и отдыха других работников, необходи­мо сослаться на соответствующий раздел (или разделы) Правил внут­реннего трудового распорядка и обязательно ознакомить работника с этим документом под роспись (до заключения трудового договора), что предусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под условиями труда понимает­ся совокупность факторов производственной среды и трудового процес­са, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его забо­леванию.

Опасный производственный фактор - производственный фак­тор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздей­ствие на работающих вредных и (или) опасных производственных фак­торов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В данном разделе трудового договора необходимо дать характери­стику условий труда на рабочем месте (например: зона радиоактивного заражения; химическое производство и пр.), а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда (если работник будет приниматься на работу в соответствующих условиях, например, дополнительный оплачиваемый отпуск[45] и др.).

В соответствии с новой редакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления уста­навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ; с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяже­лых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы ус­ловий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранее не предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа может иметь подвижной, разъездной характер, осуществлять­ся в пути, вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудового договора можно указать не только на ха­рактер работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, предусматривающий перечень работ, профессий, должностей работни­ков, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъ­ездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, и устанавли­вающий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служеб­ными поездками указанных работников. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам, рабо­тающим вахтовым методом - см. новую редакцию ст. 302 ТК РФ[46].

з) Условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с нормами Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социально положения, в том числе по независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий, изменения материального и (или) социального положения работающих, граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы, беременности и родов, потери кормильца и наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Работник считается застрахованным с момента заключения, трудо­вого договора.

В трудовом договоре необходимо указать на обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника, которое, в соответствии с действующим законодательством, осуществ­ляет каждый работодатель[47].

и) Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В том случае, если нормы действующего законодательства, регу­лирующего трудовые отношения, обязывают работодателей отражать какие-либо условия в трудовом договоре, необходимо их предусматри­вать в тексте трудового договора.. Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (в новой редак­ции), если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведе­ниями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются при­ложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

2.2 Дополнительные условия трудового договора.

Кроме существенных (необходимых) условий, в трудовой договор, по соглашению сторон, можно включать условия:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Наименование структурного подразделения, рабочее место работы может быть конкретизировано.

В трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, где будет трудиться работник (цех, отдел и т.п.) и/или рабочее место.

б) об испытании.

Испытание может быть обусловлено необходимостью проверки деловых качеств работника на соответствие поручаемой работе.

Часть четвертая ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, которым испытание не может устанавливаться, в частности, оно не может уста­навливаться:

. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствую­щей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

. несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);.

. лицам, окончившим имеющие государственную аккредита­цию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образова­тельного учреждения (т.е. «молодым специалистам»);

. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую ра­боту (например, лицам, замещающим должности заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профес­сионального образования[48]).

. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

. лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными зако­нами и коллективным договоров.

Например:

Лицам, успешно завершившим ученичество, и заключении трудо­вого договора с работодателем, по договору с которым они проходили обу­чение, испытательный срок не устанавливается - ст. 207 ТК РФ.

Испытание не устанавливается: для граждан и гражданских слу­жащих при замещении должностей гражданской службы категорий «ру­ководители» и «помощники  (советники)», которые замещаются на опре­деленный срок полномочий[49]. ­

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 меся­цев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральными законами, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2-х недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до одного года[50].

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, со­держащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следует помнить, что если в трудовом договоре условие об испы­тании не было предусмотрено, работник считается принятым без испы­тания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой до­говор, только если стороны оформили его в виде отдельного согла­шения до начала работы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудо­вого договора допускается только на общих основаниях.

в) Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведыва­тельной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ[51].

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвер­жден Указом Президента РФ от 30.Н.1995 г. № 1203 (в ред. Указа Пре­зидента РФ от 11.02.2006 г. №  90).

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными орга­нами. Лица, допускаемые к государст­венной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государст­венную тайну.

К сведениям конфиденциального характера[52] относятся:

1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные[53]), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Следует учитывать, что при передаче персональных данных ра­ботника работодатель должен соблюдать следующие требования, преду­смотренные ст. 88 ТК РФ.

2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах Государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20.08.2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами РФ.

3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами[54] (служебная тайна) и сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ[55] и федеральными законами (коммерческая тайна).

В статье 3 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» дан ряд понятий: коммерческой тайны, режима коммерческой тайны, доступа к информации, составляющей коммерческую тайну и др.

Так, под коммерческой тайной в указанном Законе понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при су­ществующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избе­жать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду[56].

Ст. 11 Закона № 98-ФЗ устанавливает обязанности работодателя (в целях охраны конфиденциальности информации):

1) ознакомить работника под роспись, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить работника под роспись с установленным работода­телем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им ус­тановленного работодателем режима коммерческой тайны, а также обязанности работника:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тай­ну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну обладателям и которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ федеральными законами[57] (врачебная, нотариальная, адвокатская, банковская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений и т.д.).

Кредитная организация, Банк России, организация, осуществ­ляющая функции по обязательному страхованию вкладов, гарантируют тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспонден­тов. Все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит Федеральному закону.

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. А также сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются[58].

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

5. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или про­мышленного образца до официальной публикации информации о них.

Отношения, возникающие в связи с правовой охраной и использованием изобретений, полезных моделей и промышленных образцов регулируются Патентным законом РФ от 23.09.1992 г. № 3517-1 (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

г) Условие об обязанности работника отработать после обуче­ния не менее установленного договором срока, можно включать в договор, если обучение производилось за счет средств работодателя, т.е. средств, выплачиваемых работнику в виде компенсации в период обуче­ния в образовательном учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов, промежуточной аттестации, подготовки и защиты ВКР; опла­та проезда к месту учебы и обратно и др.) – в случаях, когда работник получал образование в образовательных учреждениях, не имеющих го­сударственной аккредитации, либо получал образование соответст­вующего уровня не в первый раз.

Срок, в течение которого работник должен отработать у работода­теля, определяется сторонами.

Работодателям следует учитывать, что ТК РФ (ст. 249) предусмотрел обязанность работника возмес­тить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым договором) в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях, устанавливаются ст. 173 - 170 ТК РФ.­

д) Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника.

Например, работодатель может взять на себя обязательство осуще­ствить добровольное медицинское страхование в области оказания ме­дицинских услуг, не входящих в рамки базовой программы обязательно­го медицинского страхования, осуществляющейся за счет средств обяза­тельного медицинского страхования; добровольное страховании работ­ников от несчастных случаев, которые могут с ними произойти во время работы (в части, превышающей суммы выплат, установленных дейст­вующим законодательством) и т.п.

е) Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Например, обязанность работодателя предоставить работнику бес­процентную ссуду на улучшение жилищных условий, обязанность по доставке за счет средств работодателя работнику угля к началу отопительного сезона и т.п.

ж) Условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В том случае, если условие о полной материальной ответственности было включено в трудовой договор, но договор о полной материальной ответственности[59]. не был заключен одновременно с трудовым договором (а впоследствии работник отказался от его заключения), необходимо учитывать следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

И так, если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора[60]). 

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включать­ся права и обязанности работника и работодателя, установленные трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со­держащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудо­вой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей ра­ботника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей[61].

з) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

и) Срок трудового договора.

Часть первая статьи 58 ТК РФ (как в старой, так и в новой редакции) предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако часть вторая статьи 58 ТК РФ сейчас четко определяет, каких случаях трудовой договор однозначно заключается на определенный срок «с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» - в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

Таким образом, во всех вышеперечисленных случаях, трудовой договор заключается на определенный срок в обязательном порядке.

В случаях же, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, тру­довой договор по соглашению сторон трудового договора может за­ключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно:

1. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъек­там малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Несмотря на то, что  ТК РФ признает право субъекта малого предпринимательства на заключение срочных трудовых договоров, он же и ограничивает это право предельной численностью работников - не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек).

Понятие субъекта малого предпринимательства дано в ст. 3 Феде­рального закона от 14.06.1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддерж­ке малого предпринимательства в РФ».

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия. РФ, субъектов РФ, обществен­ных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно-технической сфере – 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными зако­нами[62] и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, располо­женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы[63].

В соответствии с указанным документом, к районам Крайнего Севе­ра, в частности, относятся: Ямало-Ненецкий автономный округ Тюменской области, ряд районов Красноярского края, Катангский район Иркут­ской области, Якутская АССР, Магаданская область, Чукотский АО и др..

4. Для проведения неотложных работ по предотвращению катаст­роф, аварий, несчастных случаев, эпидемий (эпидемия - быстрое рас­пространение инфекционных заболеваний среди населения - ст. 1 Феде­рального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиоло­гическом благополучии среди населения»), эпизоотий, а также для уст­ранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайная ситуация[64] - это обстановка на определенной терри­тории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соотвeтст­вующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права..

Например, в соответствии со ст. ЗЗ2 ТК РФ, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, как правило, предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника[65], занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.

6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных органи­заций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) ис­полнении (экспонировании) произведений, профессиональными спорт­сменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально­ трудовых отношений.

Творческий работник - физическое лицо, которое создает или ин­терпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой-­либо ассоциации творческих работников (к числу творческих работников относятся лиц; причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском праве, Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства, Римской конвенцией об охране прав артистов-исполнителей, производителей фонограмм и работников органов радиовещания[66]). 

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответ­ствии с законом или учредительными документами организации осуще­ствляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа..

Главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Он подчиняется непосредствен­но руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и другие обязанности[67].

Тру­довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документа­ми организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) - ст. 275 ТК РФ.

8. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

9. С лицами, поступающими на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Содержание статьи 60.1 ТК РФ частично воспроизводит положения ст. 98 ТК РФ, признанной утратившей силу. В отличие от норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ не предусматривает, что работа на условиях внутреннего совместительства может выполняться по иной профессии, специальности или должности. Она также не содержит норм, регулирующих продолжительность работы по совместительству и запреты для работы на условиях совместительства[68].

Как правило, число работодателей, с которыми лицо может заключить трудовой договор на условиях совместительства, законом не ограничивается.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов в день.

10. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федера­льными законами.

Например:

Ст. 43 (п. 2) Федерального закона от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокypатуре РФ» предусматривает: продление срока нахождения на службе работника, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работник может продол­жить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением полного денежного содержания.

Глава 3: Форма трудового договора. Оформление приема на работу.

Норма, предусматривающая заключение трудового договора в письменной форме, была введена в Кодекс законов о труде РФ (КЗОТ РФ), который действовал до 01.02.2002 г., еще в сентябре 1992 г. (Закон РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1). Она звучала так: «Трудовой договор за­ключается в письменной форме» (ст. 18). А также примерная форма трудового договора содержалась в приложении 2 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. И только спустя почти 10 лет законо­датель детально регламентировал процедуру заключения договора, включив соответствующие нормы в ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляет­ся, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй - у работода­теля. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового дого­вора, хранящемся у работодателя[69].

Форма трудового договора разрабатывается работодателем само­стоятельно, с учетом требований о его содержании, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников примерная форма трудового договора устанавливается на законодательном уровне.

Примерный трудовой договор с руководителем федерального го­сударственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэко­номразвития России от 02.03. 2005 г. №  49.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения»[70]. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменно форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника работе[71].

При заключении трудовых договоров с отдельными категорию ­работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (физическое лицо; руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).

После подписания трудового договора, необходимо издать соот­ветствующий приказ о приеме на работу. Типовые формы №№ Т-l и Т­-1а приказов (распоряжений) о приеме работника(ов) на работу утвер­ждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора.

Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ), а не со дня подписания трудового договора. «Трехдневный срок» - это значит 3 календарных дня (рабочие дни всегда оговариваются в ТК, а «по умолчанию» имеются в виду календарные дни).

В соответствии с новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работ­ника с правилам и внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятель­ностью работника (например, положением об оплате труда, положением о  защите коммерческой тайны и др.), коллективным договором.

Считаю, что если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, а такой трудовой договор считается незаключенным. Од­нако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования[72]. Выяснять причину невыхода работника на работу и ждать работника на рабочем месте в течение не менее одной недели работодатель теперь не обязан.

Здесь можно выделить особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом.

В соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, заключаемый в письменной форме, должны в обязательном порядке включаться все условия, существенные для работника и работодателя[73].

Помимо указания на трудовую функцию (работу, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом, которую обязуется выполнять работник), работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, может ограничивать действие договора оп­ределенным сроком. Такое право ему предоставлено ст. 304 ТК РФ. Правила же заключения срочных трудовых договоров между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями содержатся ст. 58 - 59 ТК РФ[74].

В соответствии со ст. 305 ТК РФ, в трудовом договоре между ра­ботником и работодателем - физическим лицом предусматриваются ре­жим труда и отдыха, порядок предоставления выходных дней и ежегод­ных оплачиваемых отпусков. Максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается ст. 91, 92 ТК РФ. Минимальная продолжитель­ность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается в 28 кален­дарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Трудовой договор может содержать дополнительные основания прекращения трудового договора, не предусмотренные действующим законодательством (часть первая 1 ст. 307 ТК РФ), а также должен пре­дусматривать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного посо­бия и других компенсационных выплат (часть вторая ст. 307 ТК РФ).

Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору по количеству экземпляров трудового договора.

Уведомление работника об изменении существенных условий тру­дового договора производится работодателем в срок не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда[75].

Часть третья ст. 303 ТК РФ обязывает работодателя - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, в уведоми­тельном порядке зарегистрировать этот, договор в соответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соот­ветствии с регистрацией).

Согласно ст. 307 ТК РФ, работодатель – физическое лицо, не яв­ляющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Как предусмотрено ст. 303 ТК РФ, работодатель – физическое лицо обязан:

. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и. размерах, которые определяются федеральными законами[76].

. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые[77].

Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица и под­лежит обмену в случаях: изменения фамилии, имени, отчества, даты ро­ждения, места рождения или пола застрахованного лица; установления неточности или ошибочности содержащихся в нем сведений; непригод­ности для использования.

С 6 октября 2006 г. трудовые книжки на своих работников обязаны вести также и работодатели - индивидуальные предпринимате­ли (ст. 66 и ч. 1 ст. 309 ТК РФ)[78].

Эти нормы ТК РФ не распространяются лишь на работодателей ­физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с частью второй ст. 309 ТК РФ, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя ­индивидуального предпринимателя (в период с 01.02.2002 г. по 05.10.2006 г.) и у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в период с 01.02.2002 г. является письменный трудовой договор (часть вторая ст. 309 ТК РФ).

Отсутствие акта регистрации договора в установленном законом порядке не влечет его недействительность. В этом случае работник вправе защитить свои права, обратившись в федеральную инспекцию труда или в суд с требованием обязать работодателя осуществить регистрацию трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 303 ТК РФ.

Глава 4: Изменение трудового договора.

Изменение трудового договора – это изменение его условий, которое может заключаться в:

1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы;

2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции;

3) смене собственника, реорганизации юридического лица.

Сейчас порядок изменения определенных сторонами условий до­говора устанавливается ст. 72 ТК РФ (ранее в ней содержалось по­нятие перевода и давалась характеристика перемещению, т.е. данные нормы, содержащиеся в прежней редакции  ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и 73 новой редакции ТК).

Все изменения, вносимые в трудовой договор по соглашению сторон, оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, подписываемого сторонами. Это правило не распространяется на случаи, когда законодатель допускает изменение условий договора по инициативе работодателя без согласия работника (при переводе работника на не предусмотренную трудовым договором работу в случае форс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ч.2 ст. 72.2 ТКРФ)[79].

Виды изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу (временный, в соответствии с медицинским заключением и др. виды);

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение существенных условий труда.

И так, необходимо подробнее разобрать данные виды изменения трудового договора.

4.1 Перевод на другую работу.

Понятие перевода дается в части первой ст. 72.1 ТК РФ. Под пере­водом сейчас понимается постоянное или временное изменение трудо­вой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельные авторы вообще по разному выделяют основания классификации видов перевода на другую работу. Например, некоторые из них: Журавлева И.В., Киселев И.Я., Микушина М.Н. и др. предлагают классификацию на мой  взгляд  менее логичную, поэтому лучше рассмотреть здесь классификацию Аймана Т.О.:

Виды переводов на другую работу:

1) по целям: а) для предотвращения массовых увольнений работников, б) для усиления кадров на отдельных участках производства, в) для перераспределения кадров внутри организации, между организациями, между регионами страны, г) для обеспечения кадрами районов нового освоения, д) для охраны здоровья, е) для продвижения по работе;

2) по месту работы: а) внутри организации, б) в другую организацию, в)  в другую местность;

3) по обязательности: а) обязательные, б) необязательные;

4) по инициативе: а) работника, б) работодателя;

5) по срокам: а) постоянные, б) временные.

Сейчас из закона исключена не соответствовавшая ст. 77 ТК РФ норма, которая предусматривала, что к случаям перевода, требующим письменного согласия работника, относится «перевод на постоянную ра­боту в другую организацию», в связи с чем вызывала многочисленные нарушения прав работников при их увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ. В час­ти второй ст. 72.1 ТК РФ четко определено, что при переводе работника на постоянную работу к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного со­гласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Это согласие выражается в подписи работника под дополнительным соглашением к трудовому договору или под соглашением, которое заключается между работником и работода­телем при отсутствии трудового договора в письменной форме.

3апрещается  переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при условии, что работник согласен либо сам просит об этом[80].

Из выше перечисленных видов перевода на другую работу следует выделить временный перевод на другую работу и рассмотреть его более подробно.

В соответствии с частью первой ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть вре­менно переведен на другую работу у того же работодателя:

. на срок до одного года (на вакантные должности или работу),

. в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с зако­ном сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена (т.е. работодатель не издал соответствующий приказ о переводе работника на прежнее место работы и не ознакомил с ним ра­ботника), а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Часть вторая ст. 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца в следующих случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Такой перевод допускается для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также:

в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства вызваны чрезвы­чайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Перевод работника для замещения отсутствую­щего работника возможен неограниченное число раз, что предусматривает статья 72.2 ТК РФ (но с учетом разовой продолжительности перевода - на срок не более одного месяца).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частя­ми 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Не допускается перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Отсюда можно выделить следующий вид: перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Правила перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением содержатся в новой редакции ст. 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответ­ствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установлен­ном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопо­казанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским за­ключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя­ отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицин­ском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях (что было указано выше), когда срок, на который работника согласно медицинскому заключению предписано перевести на другую работу, не превышает 4 месяцев, вопрос об увольнении вообще не ставится. Работника нужно перевести на подходящую ему по состоянию здоровья и с учетом компетенции работу, что возможно при наличии следующих условий: а) такая работа имеется у работодателя и б) работник дал согласие на перевод.

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, превышает 4 месяца, а у работодателя либо: а) отсутствует подходящая для работника работа либо б) работник отказывается от перевода, то он подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой работнику 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а  отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором[81].

Согласно части второй ст. 284 ТК РФ, работник, отстраненный т работы по основному месту работы, вправе работать на условиях совместительства без каких-либо ограничений продолжительности рабочего времени.

Как предусмотрено новой редакцией ст. 182 ТК РФ, при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ,  в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Также среди виды изменения трудового договора перемещение.

Под перемещением понимаются случаи:

. изменения рабочего места работника,

. изменения структурного подразделения (цеха, отдела, участка и т. д., расположенных в той же местности), - в том случае, если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе, именно в этом структурном подразделении,. поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ).

Например, не является переводом перемещение продавца из мо­лочного отдела в отдел по продаже рыбы; поручение токарю работы на другом станке (но в пределах его квалификационного разряда).

При перемещении работника его согласие не требуется. Запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 72.1 ТК РФ).

4.2 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Правила изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, содержатся в новой редакции ст. 74 ТК РФ (ранее правила изменения существенных условий трудового догово­ра содержались в ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях, когда трудовая функция работника не изменяется (т.е. не изменяется наименование должности, профессии), но изменяются другие определенные сторонами условия трудового договора (например, размер заработной платы, место работы (структурное подразде­ление) и др.), вызванные причинами, связанными с изменением органи­зационных или технологических условий труда (изменениями в технологии производства, другими причинами), работодатель обязан предупредить работника об этих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

С работниками, выразившими желание работать в новых условиях, заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому дого­вору (если работники были приняты на работу до 01.02.2002 г. и трудо­вой договор с ними не заключался - с ними также заключается соответ­ствующее соглашение). Кроме того, в случае изменения места работы работника рабо­тодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение) о пере­воде работника(ов) на другую работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работо­датель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответст­вующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обя­зан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ва­кансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от пред­ложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой работнику 2-недельного выход­ного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации, на мой взгляд, также можно назвать существенными условиями. Т.к. при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности и т.д. могут изменяться система и размер оплаты труда, режим работы, изменение должностей, профессий и др.

В настоящее время нередки случаи изменения собственника орга­низации, изменения ее подведомственности либо реорганизации.

В ст. 75 ТК РФ законодатель предусмотрел правовые последствия таких случаев для трудовых отношений.

Как устанавливает часть первая ст. 212 ГК РФ, в РФ признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

В соответствии со ст. 131 ГК РФ, право собственности на недви­жимые вещи (предприятия - имущественные комплексы, используемые для осуществления предпринимательской деятельности; здания; соору­жения и др.), подлежит государственной регистрации в Едином государственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним федеральным органом исполнительной власти - Федеральной регистрацион­ной службой[82].

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в соответствии с п. 4 ч.1  ст. 81 ТК РФ[83]; (п. 32 Постановления Пленума ВС).

Другие же работники организации могут работать на прежних условиях, но если не желают работать именно по этой причине – трудовой договор с ними прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Юридическое лицо считается реорганизованным (ст. 57 ГК РФ), за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной, регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ (в новой редакции), «изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобра­зование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации». Эта норма появилась в законе, веро­ятно, в связи с тем, что суть реорганизации заключается в том, что к воз­никшим в результате реорганизации юридическим лицам переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица (т.е. предусматри­вается обязательное правопреемство), что предусмотрено ст. 58 ТК РФ.

Факт осуществленной реорганизации юридического лица в обяза­тельном порядке отражается в соответствующем приказе (распоряже­нии) работодателя, являющемся основанием для внесения изменений в трудовые договоры работников (при необходимости изменить наименование работодателя) и внесения записей о реорганизации в трудовые книжки работников, аналогичные записям об изменении наименования работодателя[84]. Ос­нованием для издания таких приказов будут: решение о реорганизации, принятое в установленном порядке, устав организации в новой редак­ции, свидетельство о государственной регистрации юридического лица, выданное соответствующей инспекцией ФНС России.

Если работник отказывается от продолжения работы в случаях из­менения подведомственности организации, ее реорганизации – трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (это правило предусмотрено ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Работник должен быть отстранен работодателем от работы (либо не допущен к ней) в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ - временное отстранение от работы:

. при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

.если работник не прошел в установленном порядке обучение проверку знаний и навыков в области охраны труда  Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением от 13.01.2003 г. Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ;

. если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование) или при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

. если работник не прошел обязательное психиатрическое освиде­тельствование в случаях, предусмотренных законом[85].

Перечень медицинских психиатрических проти­вопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, yтв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ1128.04.1993 г. № 377.

Часть пятая ст. 213 ТК РФ предусматривает: работники, осуществ­ляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источ­никами повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблаго­приятных производственных факторов), а также работающие в условиях: повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое ос­видетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавли­ваемом Правительством РФ. Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, утверждены Постановлением Правительcтвa РФ от 23.09.2002 г. № 695;

В случае приостановления действия на срок до 2-х месяцев специального права работника (лицензии[86], права на управление транспорт­ным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами РФ, если это влечет за собой невоз­можность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

в других случаях предусмотренных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами.

Несмотря на отсутствие в законе указания на то, в какой форме должно осуществляться отстранение работника от работы, считаю необходимым осуществлять его только в письменной форме  (например, в виде распоряжения).

В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Глава 5: Прекращение трудового договора.

Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством.

Понятие «прекращение трудового договора» шире, чем понятие «расторжение трудового договора». Расторгнуть трудовой договор можно по инициативе любой из сторон трудового договора, либо по обоюдному согласию сторон.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве юридических фактов, необходимых для прекра­щения трудового договора.

Прекращение трудового договора охватывает как во­левые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.

Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ:

1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном жела­нии сторон прекратить трудовые отношения (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58). Од­нако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их пре­кращения, то действие трудового договора считается про­долженным на неопределенный срок на тех же условиях;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), ра­ботника (ст. 80);

4) перевод работника с его согласия на другое пред­приятие, в учреждение, организацию или переход на вы­борную должность;

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, измене­нием подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

7) отказ работника от перевода на другую работу, не­обходимого ему в соответствии с медицинским заключе­нием, выданным в порядке, установленном федеральны­ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

10) нарушение установленных ТК РФ или иным феде­ральным законом правил заключения трудового догово­ра, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными феде­ральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, ког­да работник фактически не работал, но за ним в соответ­ствии с ТК РФ или иными федеральными законами, со­хранялось место работы. Прекращение трудового догово­ра оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работник должен быть оз­накомлен под роспись. По требованию работника рабо­тодатель обязан выдать заверенную копию приказа (рас­поряжения). В случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

И так, чтобы лучше понять данный раздел необходимо рассмотреть следующие основания прекращения трудового договора:

1) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Одной из существенных гарантий права на труд яв­ляется установленный законом ограниченный перечень ос­нований увольнения работников по инициативе админист­рации. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с ви­ной работника, другие - с обстоятельствами производ­ственного характера (сокращение штата, численности), а третьи - с личностными качествами работника (несоот­ветствие выполняемой работе) или восстановлением на­рушенных трудовых прав.

Трудовой договор может быть расторгнут работодате­лем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения дея­тельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников ор­ганизации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: недостаточной ква­лификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в от­ношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он име­ет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником тру­довых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (сме­ны) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник дол­жен выполнять трудовую функцию) в состоянии алко­гольного, наркотического или иного токсического опья­нения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государ­ственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив­шим в законную силу приговором суда или постановле­нием судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонаруше­ниях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работни­ком требований охраны труда, если это нарушение пов­лекло за собой тяжкие последствия (несчастный случайна производстве, авария, катастрофа) либо заведомо со­здавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспита­тельные функции, аморального проступка, несовмести­мого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его замести­телями и главным бухгалтером, повлекшего за собой на­рушение сохранности имущества, неправомерное его ис­пользование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его замести­телями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подлож­ных документов или заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руково­дителем организации, членами коллегиального исполни­тельного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3, до­пускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которую работник может вы­полнять с учетом его состояния здоровья. При этом рабо­тодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других мест­ностях работодатель обязан, если это предусмотрено кол­лективным договором, соглашениями, трудовым догово­ром.

В соответствии с п. 4, указанным выше, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером[87]. В случае расторжения договора по указанной причине, уволенным работникам должна быть выплачена компенсация в размере не ниже 3-х средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации орга­низации либо прекращения деятельности работодате­лем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, пред­ставительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работни­ками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации ор­ганизации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном растор­жении трудовых договоров с работниками на этом осно­вании работодатель обязан в письменной форме сооб­щить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала прове­дения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работни­ков организации может привести к массовому увольне­нию работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2) Расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника.

По общему правилу, любой работник, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.

При наличии уважительных причин[88] для расторжения договора со стороны работника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В том случае, когда от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот, в заявлении об увольнении должно быть указано, какая именно причина послужила основанием для увольнения.

Трудовое законодательство предусматривает два ва­рианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

. расторжение трудового договора, заключенного на не­определенный срок;

. расторжение срочного трудового договора.

Особенности расторжения договора, заключенного на неопределенный срок:

1) расторгнуть трудовой договор может любой работ­ник независимо от занимаемой должности в любое вре­мя и даже без объяснения причины увольнения. Запре­щается лишь увольнение по собственной инициативе лиц, отбывающих исправительные работы без ведома уголовно-исполнительной инспекции;

2) расторжение договора может иметь место только в соответствии с действительной волей работника без дав­ления со стороны администрации;

3) работник обязан предупредить работодателя о сво­ем решении письменно не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следу­ющий день после получения работодателем заявления ра­ботника об увольнении. При наличии уважительных при­чин, свидетельствующих о не возможности продолжения работы, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. Для временных и сезонных работников срок предупреждения составляет 3 дня;

4) по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и про извести расчет;

5) по договоренности между работником и админист­рацией трудовой договор может быть расторгнут и до ис­течения срока предупреждения;

6) в течение срока предупреждения работник вправе отказаться от поданного заявления и увольнение не про­изводится, кроме случаев, когда на это место приглашен другой работник, которому не может быть отказано в за­ключении трудового договора;

7) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор считается продолженным и работодатель не вправе уволить работника по ранее подан­ному заявлению. В этих случаях администрация имеет право расторгать трудовой договор после указанной даты только по согласованию с работником, который должен написать новое заявление;

8) работник в течение срока предупреждения может быть уволен по иным предусмотренным законом основаниям.

При увольнении по собственному желанию непре­рывный трудовой стаж сохраняется при условии поступ­ления на другую работу в течение 3 недель со дня уволь­нения, а при увольнении по уважительным причинам – в течение месяца, если законодательством не предусмот­рено иное. При увольнении беременных женщин, жен­щин, имеющих детей до 14 лет, ВИЧ-инфицированногодо 18 лет непрерывный стаж сохраняется до достижения ребенком указанного возраста. Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при повторном увольнении по соб­ственному желанию без уважительных причин, если со дня, предшествовавшего увольнению по такому же осно­ванию, не прошло 12 месяцев.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно:

1) с согласия администрации при наличии у работни­ка уважительных причин (болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению договора, нарушение ад­министрацией законодательства о труде, коллективного трудового договора и т.п.);

2) по соглашению сторон, даже если у работника от­сутствуют уважительные причины для увольнения.

Самовольное прекращение работы досрочно может рас­сматриваться как прогул, а работник может быть увольнения.

В течение срока предупреждения администрация мо­жет уволить работника, если он совершил проступок, ко­торый является основанием увольнения.

Порядок увольнения по инициативе работника не от­носится к молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по конт­ракту, заключенному с работодателем после окончания профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой программе под­готовки специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплат.

3) Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

По соглашению сторон возникает и по их соглаше­нию прекращается в любое время любой вид трудового до­говора. Данное основание прекращения трудового догово­ра применяется главным образом в тех случаях, когда сто­роны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, огра­ничивающих возможность такого соглашения, и при пре­кращении договора с неопределенным сроком действия[89].

Это основание увольнения указывается в трудовой книжке и в случае, если контрактом предусмотрено уволь­нение по основаниям, не предусмотренным законом.

При достижении договоренности между работником и администрацией о прекращении трудового договора дого­вор прекращается в срок, определенный сторонами. Анну­лирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

На практике нередко возникают трудности в разгра­ничении оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. По со­глашению сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем поряд­ке исключается.

4) Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон[90].

Трудовой договор может быть расторгнут по инициа­тиве не только его сторон, но и третьих лиц, не являю­щихся стороной трудового договора.

Трудовой договор подлежит прекращению по следую­щим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направ­ление его на заменяющую ее альтернативную граждан­скую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу, по решению государственной инс­пекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему

продолжение прежней работы в соответствии с пригово­ром суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к тру­довой деятельности в соответствии с медицинским заклю­чением, выданным в порядке, установленном федеральны­ми законами и иными нормативными правовыми актами;

6) смерть работника либо работодателя - физическо­го лица, а также признание судом работника либо работо­дателя - физического лица умершим или безвестно от­сутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препят­ствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная ава­рия, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства РФ или органа государственной власти соответ­ствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное на­казание, исключающее возможность исполнения работ­ником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление дей­ствия на срок более двух месяцев или лишение работни­ком специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невоз­можность исполнения работником обязанностей по тру­довому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание неза­конным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую ра­ботник может выполнять с учетом его состояния здоро­вья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, име­ющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пре­дусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

5) Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным феде­ральным законом правил заключения трудового догово­ра, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы.

Трудовой договор прекращается вследствие наруше­ния установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если на­рушение этих правил исключает возможность продолже­ния работы в случаях заключения трудового договора в нарушение пригово­ра суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определен­ной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение рабо­ты, противопоказанной данному работнику по состоя­нию здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием; отсутствие соответствующего документа об образова­нии, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и т.д.; заключение трудового договора в нарушение поста­новления судьи, органа, должностного лица, уполно­моченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином ад­министративном наказании, исключающее возмож­ность исполнения работником обязанностей по тру­довому договору;  в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

В случаях, предусмотренных частью первой, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работ­ника с его письменного согласия на другую работу, имею­щуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест­ности. Предлагать вакансии в других местностях работо­датель обязан, если это предусмотрено коллективным до­говором, соглашениями, трудовым договором.

Я рассмотрела самые основные виды прекращения трудового договора, которые, на мой взгляд,  имеют наиболее важное значение, для рассматриваемой темы.

Заключение

Подводя итоги своей курсовой работы, я хочу еще раз остановить свое внимание на  то, что с  6 октября 2006 г в Трудовой кодекс РФ было внесено большое количество изменений, дополнений, уточнений, которые в основном касаются работодателей индивидуальных предпринимателей и ведения ими трудовых книжек

С  заключением трудового договора определяется правовое положение лица как участника определенной кооперации труда в качестве члена трудового коллектива, который  подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя, на него распространяется действие коллективного договора и иных локальных актов работодателя. Этим трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

Основные признаки трудового договора:

1) личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы в общем процессе труда;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции указаниям работодателя;

4) выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка работодателя;

4) оплата труда в соответствии с условиями трудового договора, но не ниже гарантированного минимума, установленного федеральным законом;

5)выполнение работы в соответствии с установленными нормами, трудовым договором, должностной инструкцией.

Основная роль трудового договора в общественных отношениях по труду связана с тем, что около 80% трудоспособного населения получает доход в виде заработной платы, что позволяет признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Сфера трудовых отношений в нашем обществе, в связи с быстрыми изменениями в экономических отношениях, внедрением новых кадровых технологий развивается очень стремительно, трудовое законодательство не успевает за этими изменениями, поэтому дальнейшие изменения и дополнения в трудовой кодекс в самое ближайшее время неизбежны. Даже сейчас имеется ряд статей ТК РФ требующих поправок на изменяющиеся отношения работник-работодатель.

Изложенное  позволяет сделать вывод, что институт трудового договора будет иметь все возрастающее значение в регулировании трудовых отношений при реализации гражданами своих способностей к труду. Это потребует специальной подготовки юристов – трудовиков из действующих специалистов и специализации по трудовому праву в учебных учреждениях, так как потребность в специалистах по трудовому праву постоянно растет.

 Список используемых нормативно-правовых актов и библиографии

Нормативные акты:                           

1. Конституция Российской федерации. М.: Тандем, 2000. – 48 с.(23,24)

2 Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. От 30.06.2006)

3Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт - Издат, 2002, 176 с.

4 Налоговый кодекс РФ (п. 7 ст. 84).

5 Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

6 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27 -ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

7 Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государст­венной гражданской службе РФ».

8 Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 1l3-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

9 Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

10 Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», (ст. 21).

11 Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

12 Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных».

13 Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

14 Федеральный закон от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ст. 7).

15 Федеральный закон от 21.07.1993 г. №  5485-1 РФ «О государ­ственной тайне» (ст. 2).

16 Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

17 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 г. № 2

18 Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

19 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. № 1557-6.

20 Письмо Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителя и благополучия человека от 13.01.2005 г. № 0100/63-О5-32 «О порядке при­менения Приказа Минздрав соцразвития России от 16.08.2004 г. № 83».

Литература:

1 Комментарий к Трудовому кодексу РФ отв. ред. проф. Ю.П. Орловский – ИНФРА – М. 2007.– 574 с.

2 Трудовое право России, уч. для вузов. Болдарев В.А., Сысоев В.А. – М.: Норма, 2006. – 832 с.

3  Трудовое право Казанцев В.И., Васин В.Н., 2-изд – М.: Академия, 2007.– 432

4 Трудовое право Никонов Д.А., Стремоухов А.В.  – М.: Норма, 2007. – 432 с.

5  Трудовое право России Пресняков М.В., Чанов С.Е. – М.: Юристъ, 2007.– 477 с.  

6 «ТРУДОВАЯ КНИЖКА. С учетом изменений в ТК РФ с октября 2006 года». Микушина М.Н.  – Серия «Закон для всех». – Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2006.

7 Трудовое право: учеб. пособие. Айман Т.О. – М.: РИОР, 2007. – 176 с.

8 Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу РФ, Журавлева И.В. – М.: Юрайт-Издат, 2006. – 412 с.

[1] См. часть вторая ст. 56 ТК РФ

[2] См. ст. 236 ТК РФ

[3] См. п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 г. № 2 (далее по тексту - Поста­новление Пленума ВС).

[4] Как предусмотрено п. 32, 53, 54 Типового положения об общеоб­разовательном учреждении, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 Г. № 196.

[5] Часть 4 ст. 63 ТК РФ дополнена термином «экспонирование», таким образом ее действие распространено на детей в возрасте до 14 лет, выставляющих произведения на различных выставках.

[6] См. ст. 94 ТК РФ (максимальная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников).

[7] См. часть 4 ст. 63 ТК РФ.

[8] Деловые качества лиц, желающих заключить трудовой договор, подтверждаются документами, предъявляемыми при трудоустройстве.

[9] Требования, предъявляемые работодателем к лицам, желающим занимать определенные должности (выполнять работы) указываются в должностных инструкциях или характеристиках работ, действующих в организации.

[10] См. п. 10 По­становления Пленума ВС.

[11]См. п. 1 Положения о паспорте гражда­нина РФ, утвержденного Постановлением Прави­тельства РФ от 08.07.1997 г. № 828.

[12]См. статья 10 Федерального закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

[13]См. часть пер­вая ст. 66 ТК РФ

[14] См. Подробнее о правилах заполнения трудовых книжек см. книгу Микушиной М.Н. «ТРУДОВАЯ КНИЖКА. С учетом изменений в ТК РФ с октября 2006 года». – Серия «Закон для всех». – Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2006.

[15]См. часть 3 ст. 66 ТК РФ.

[16] См. часть 4 ст. 66 ТК РФ.

[17] На основании которых заполняется раз­дел 2 личной карточки унифицированной формы № Т-2: утв. Постанов­лением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.

[18] Подобная норма содержится и в ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27 -ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

[19]См. п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

[20] См. часть 5 ст. 65 ТК РФ.

[21]См. статья 21 Основ законодательства РФ об охране здоровья граж­дан, введенным в действие Постановлением Верховного Совета РФ от 22.07.1993 г. № 5487-1.

[22] См.: Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877.

Постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 г. № 1020.

[23] См. ст. 6 Закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 «О психиатриче­ской помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

[24] Постановлением Прави­тельства РФ от 23.09.2002 г. № 695.

[25]См. ст. 2 Федеральным законом от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

[26]См. ст. 2 Закона, в ред. Федерального закона от 18.07.2006 г. № 110-ФЗ, вступившего в силу с 15.01.2007 г..

[27]См. статья 56 Кодекса торгового мореплавания РФ от 30.04.1999 г. № 81-ФЗ

[28] См. статья 56 Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 г. № 60-ФЗ.

[29] Постановлени­ем Правительства РФ от 11.10.2002 г. № 755 утвержден перечень таких объектов и организаций.

[30] См. п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, т.е. уволенным прежним работодателем.

[31] См. п. 11 Постановления Пленума ВС.

[32] См. ст. 55 Гражданского кодекса РФ

[33] Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государст­венной гражданской службе РФ».

[34] Перечень объектов адми­нистративно-территориального деления (кроме сельских населенных пунктов) содержится в «Общероссийском классификаторе объектов ад­министративно-территориального деления» ОК 019-95, принятом и вве­денном в действие Постановлением Госстандарта России от 31.07.1995 Г. №  413.

[35]См. п. 7 ст. 84 Налогового кодекса РФ. Порядок и условия присвоения, применения, а также измене­ния ИНН при постановке на учет, снятии с учета юридических или физических лиц утверждены При­казом МНС России от 03.03.2004 г. № БГ-3-09/178.

[36] Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физи­ческого лица, а также идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) можно указывать не в преамбуле трудового договора, а в конце текста договора (до подписей сторон).

[37] Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», преду­сматривает: «Руководитель унитарного предприятия... утверждает структуру и штаты унитарного предприятия» (ст. 21).

[38] п. 12 Поста­новления Пленума ВС.

[39] часть третья ст. 61 ТК РФ.

[40] часть четвертая статьи 129 ТК РФ.

[41] ст. 136 ТК РФ.

[42] см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. № 1557-6.

[43] Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

[44] Приказ Министерства финансов РФ от 02,04.2003 г. № 29н, Приказ Министерства РФ по связи и ин­формации от 08.09.2003 г. № 112, Приказ Федеральной службы России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды от 30.12.2003 г. №  272, Приказ МПС России от 05.03.2004 г. № 7, Приказ Минобрнауки России от 27.03.2006 г. № 69.

[45] См. ст. 117 ТК РФ, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (с последую­щими изменениями и дополнениями);

[46] Ранее нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предпри­ятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных ра­бот, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ были утверждены Постановлением Министерства труда РФ от 29.06.1994 т. № 51, признанным утратившим силу Постановлением Минтруда РФ от 26.04.2004 т. № 6O.

[47] См. ст. 22 ТК РФ, ФЗ от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», ФЗ «О медицинском страховании граждан в РФ» от 28.06.1991 г. № 1499-1, ФЗ от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании, в РФ» от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ и другие законы.

[48] См. ст.20 Федерального закона от 22.08.1996 г. K~ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

[49] П. 3 ст. 27 Федерального за­кона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

[50] П. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. №  79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

[51] См. ст. 2 Закона от 21.07.1993 г. №  5485-1 РФ «О государ­ственной тайне».

[52] Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 г. № 188 (в ред. Указа Президента РФ от 23.09.2005 г. № 1111).

[53] Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных». Глава 14 ТК РФ.

[54] Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

[55] ст. 139 Гражданского кодекса РФ.,

[56] Ст. 5 Закона  №  98-ФЗ «О коммерческой тайне» содержатся сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

[57] См. Статья 16 Основ законодательства РФ о нота­риате, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 11.02.1993 г. № 4462-1.

Понятие банковской тайны дано в ст. 26 Федерального закона от 02.12.1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности».

Налоговый кодекс РФ (ст. 102, 313).

[58] См. ст. 23,24 Конституции РФ

[59] См. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

[60] См. п. 36 Постановления Пленума ВС.

[61] см. часть пятую ст. 57 ТК РФ. А в старой редакции ст. 57 ТК РФ условия, устанавливающие права и обязанности работника и работодателя признавались существенными условиями трудового договора.

[62] Федеральным законом РФ от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», которым устанавливаются размер и условия назначения пенсии по старости, Федеральным законом от 15.12.2001 г. №  166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» и Законом РФ 12.02.1993 г. № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учрежде­ниях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей» регулируются порядок установления и порядок выплаты пенсий по государст­венному пенсионному обеспечению за счет средств федерального бюджета.

[63] См. Постановление Совета Минист­ров СССР 10.11.1967 г. № 1029 (в редакции постановления СМ СССР от 03.01.1983 г. № 12, с последующими изменениями и дополнениями) утвержден перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера.

[64] В ст. 1 Федерального закона от 21.12.1994 г. № 68-ФЗ «О защи­те населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» даны понятия чрезвычайной ситуации, их предупреждения и ликвида­ции.

[65] См. Положение о порядке замещения должностей научно-педагоги­ческих работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Министерства образования России от 26.11.2002 г,; № 4114.

[66] См. ст. 3 Основ законодательства РФ о культуре, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 09.10.1992 г. № 3612-1.      

[67] См. ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

[68] См. главу 44 ТК РФ (ст. 282 - 288 ТК РФ).

[69] См. часть первую ст. 67 ТК РФ в новой редакции.

[70] См. статья 16 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС.

[71] См. часть вторую ст. 67 ТК РФ.

[72]См. часть четвертая ст. 61 ТК РФ.

[73] О перечне усло­вий, которые должны и могут включаться в трудовой договор, см. главу «Содержание трудового договора».

[74] См. раздел «Срок трудового договора».

[75] См. главу «Изменение трудового договора» и часть первую ст. 74 ТК РФ.

[76] См. ст. 6 и 17 Федерального закона ос 24.07.1998 Г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

[77] Подобная норма содержится и в ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». Форма Свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п.

[78] Порядок внесения записей опре­делен Письмом Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2006 г. № 5140-17.

[79] См. типовые унифицированные формы № Т-5 и № Т-5а приказа (рас­поряжения) о переводе работника(ов) на другую работу утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.

[80] См. часть четвертую ст. 72.1 ТК РФ.

[81] См. часть четвертая ст. 73 ТК РФ.

[82] См. Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

[83] См. статью 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» и статью 217 ГК РФ.

[84] См. п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, ут­вержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69.

[85] Статьей 6 Закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

[86] В соответствии с п. 2 Федерального закона от 08.08.200 1 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

[87] См. ст. 75 ТК РФ.

[88] Ряд уважительных причин назван в ст. 80 ТК РФ, а также в ст. 29 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».

[89] См. п.1 ч.1 ст. 77 и 78 ТК РФ

[90] См. п. 10 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 83 ТК РФ.