Дипломная работа: Формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

Дипломная работа: Формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Общая характеристика уголовно- исполнительной системы

1.1  Уголовно-исполнительная система Российской Федерации, понятие и сущность

1.2  Характеристика административной деятельности уголовно-исполнительной системы

Глава 2. Формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

2.1 Понятие кадровой политики уголовно-исполнительной системы

2.2 Требования к отбору и комплектованию кадров уголовно-исполнительной системы

2.3 Регулирование прохождения службы в уголовно-исполнительной системе

2.4 Правовая и социальная защищённость сотрудников уголовно-исполнительной системы и организация проведения воспитательной работы

Глава 3. Анализ и формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе колоний общего режима г. Санкт - Петербурга и Ленинградской области

3.1 Анализ колоний г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области

3.2 Анализ кадровой политики исправительной колонии №5 УИС ГУФСИН г.Санкт-Петербурга

3.3 Совершенствование кадровой политики УИС ГУФСИН исправительной колонии №5 г.Санкт-Петербурга

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

За последние годы в России радикально изменились система политической власти, экономические отношения и духовная сфера. Проводимые в стране преобразования, коснувшиеся практически всех сторон жизни общества и государства, столкнулись со многими серьезными социальными проблемами. К одной из них относится значительный рост преступности, ее качественное изменение. Преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны.

Особое место в системе правоохранительных органов занимает уголовно-исполнительная система (УИС), которая, наряду с правоохранительными функциями, реализует задачи воспитания осужденных, производственно-хозяйственную деятельность, материально-бытовое и медицинское обеспечение. Поэтому все исследования на эту тему являются очень актуальными.

Данная тема сегодня очень популярна и широко обсуждается в литературе. Ей посвящены работы Поникарова В. А., Смирновой Л.Б., Молокановой А.И., Зубковой А.И., Уткиной В.Л. Заревской Т.И., Лопатина П.Ю., Охотского Е.В., Рябинина А.А. и др.

В связи с этим объектом дипломной работы является кадровая политика в уголовно-исполнительной системе, предметом - колонии общего режима г. Санкт - Петербурга и Ленинградской области:

Целью дипломной работы является формирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе на примере колонии общего режима г. Санкт - Петербурга.

Задачами дипломной работы являются:

1) характеристика уголовно- исполнительной системы РФ;

2) анализ кадровой политики в уголовно-исполнительной системе;

3) оценка исправительных учреждений г. СПб и Ленинградской области;

4)анализ кадровой политики колоний г. СПб и Ленинградской области;

5) разработка предложений по совершенствованию кадровой политики колоний г. СПб и Ленинградской области.

Методами дипломной работы являются:

1) библиографический;

2) аналитический;

3) системный;

4) нормативно-правовой.

Новизна дипломной работы заключается в выводах и рекомендациях для дальнейшего развития кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, в том числе, колоний общего режима г. Санкт - Петербурга и Ленинградской области.

Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности использования ее материалов при формировании кадровой политики в уголовно-исполнительной системе.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе дана характеристика уголовно- исполнительной системы. Во второй главе рассмотрена кадровая политики в уголовно-исполнительной системе. В третьей главе проведен анализ кадровой политики колоний г. СПб и Ленинградской области.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

1.1 Уголовно-исполнительная система Российской Федерации, понятие и сущность

Уголовно-исполнительная система (УИС) - это совокупность органов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целей наказания, в рамках правовых предписаний и определенной сферы функционирования, которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], эта система является многофункциональной. Она не только исполняет наказания в виде лишения свободы или без изоляции от общества, но и организует привлечение осужденных к труду, осуществляет общую и профессиональную подготовку специалистов, санитарно-профилактическую работу и лечение осужденных, оперативно-розыскную деятельность, реализует социальную работу с осужденными и контроль за их поведением.

Как показал анализ специальной литературы [17,24,27,31], функция исполнения наказаний является объективно необходимой для любого государства. Пока существует преступность, государство вынуждено обращаться к наказанию лиц, его совершивших. Столь же объективно существование органов и учреждений его исполняющих, которые в совокупности представляют определенную систему. В зависимости от особенностей политики государства в сфере исполнения наказаний, сложившихся традиций в различных странах данную систему определяют как тюремную, пенитенциарную.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], в советский период для характеристики органов и учреждений, исполняющих наказания, использовался термин «исправительно-трудовая система». Перемены в российском обществе конца XX века предопределили изменения политики государства в сфере исполнения наказаний. Данная политика стала называться уголовно-исполнительной, а система, ее реализующая, соответственно, уголовно-исполнительной системой. На законодательном уровне данный термин нашел свое отражение в ст. 5 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы».

В связи с введением данного термина в научный оборот, в литературе уделяется значительное внимание его толкованию. Так, как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], ряд авторов связывают данный термин лишь с системой исправительных учреждений. Такой подход является недостаточным, поскольку существуют и иные, помимо лишения свободы, наказания, для реализации которых создаются соответствующие виды учреждений: уголовно-исполнительные инспекции, исправительные центры и т.п. Поэтому в литературе существует и более широкое толкование уголовно-исполнительной системы (УИС). По мнению О.Г.Перминова понятие УИС должно отражать все органы и учреждения, в той или иной мере связанные с исполнением наказаний: суды, министерство обороны (в части исполнения наказания в виде направления в дисциплинарную воинскую часть), департамент судебных приставов Минюста России, а также «предприятия и организации, которые сами непосредственно в исполнении наказаний не участвуют, но, выполняя свои задачи, функции и полномочия, способствуют повышению эффективности реализации уголовного закона, деятельности центрального элемента данной системы - учреждений и органов, исполняющих наказания».

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], выделяют и более узкое понимание УИС, которое связывают с деятельностью специализированного органа государства — Главного управления исполнения наказания (ГУИН) Минюста России, который возглавляет уголовно-исполнительную систему Российской Федерации .

Как показал анализ специальной литературы [13,18,19], любой социальный институт, в том числе и УИС, создается для удовлетворения определенных социальных потребностей, которые характеризуют роль института в обществе. В литературе, как правило, такой анализ связывают с целями и задачами УИС, что важно для формирования ее структурных подразделений, функциональных обязанностей сотрудников. Общество же заинтересовано в УИС, прежде всего, в качестве института, обеспечивающего защиту от преступности. В связи с этим нельзя не согласиться с В.И.Селиверстовым, который полагает, что уголовно-исполнительная система XXI века должна стать системой, свободной от узковедомственных интересов, ориентированной на конечную цель функционирования - защиту общества от преступных посягательств.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], выделение такой характеристики, как социальное назначение УИС, имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Дело в том, что цели и задачи данной системы должны соответствовать ее социальному значению: защите общества от преступности. Наделение УИС несвойственными этому социальному назначению задачам (как, например, в недалеком прошлом, возложение на систему решения народно-хозяйственных планов) может обусловить существенные недостатки в ее деятельности и, в конечном счете, несоответствии потребностям развития общества в целом. В принципе такая ситуация и случилась с исправительно-трудовой системой советского государства, которая вопреки ее социальному назначению играла важную роль в экономике страны.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], важным признаком УИС как социального института является ее функционально-структурное построение. Анализируемая система носит четко выраженный характер: она решает правоохранительные задачи (охрану осужденных, конвоирование, организует оперативно-розыскную деятельность, обеспечивает розыск бежавших осужденных), организует воспитательную работу с осужденными, производственно-хозяйственную деятельность, медицинское и материально-бытовое обеспечение.

Уголовно-исполнительная система является многоуровневой системой, что во многом определяется национально-государственным устройством страны. В соответствии с Законом «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», а также другими правовыми актами, подготовленными в развитие данного Закона, действующая уголовно-исполнительная система представлена следующими взаимосвязанными уровнями: центральный орган управления УИС -ГУИП Минюста России; управления УИС по федеральным округам; территориальные органы управления УИС субъектов Российской Федерации; учреждения, непосредственно исполняющие наказания.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], одной из особенностей УИС является её многокомпонентность. Наряду со структурами, которые связаны непосредственно с организацией исполнения наказания, в ее составе имеется немало подразделений, которые в той или иной мере обеспечивают нормальное функционирование УИС, среди них: медицинские учреждения, коммунально-бытовые службы, высшие и средние специальные образовательные учреждения, занятые подготовкой кадров для УИС, учреждения связи, транспорта и т.п. Для такого расширительного толкования УИС имеется и определенная правовая база. Указанный выше Закон (ст. 5) предоставил право Президенту Российской Федерации определять и утверждать перечень видов предприятий, учреждений и организаций, которые могут входить в анализируемую систему. Примерами таких решений можно назвать постановление Правительства РФ от 9 июля 1994 года № 814 «Об утверждении Перечня предприятий, учреждений и организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, входящих в уголовно-исполнительную систему» и от 1 февраля 2000 года № 89 «Об утверждении перечня видов предприятий, учреждений и организаций, входящих в уголовно-исполнительную систему».

Изложенное позволяет сделать вывод о том, что УИС можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле слова. В первом случае речь идет об органах и учреждениях, которые непосредственно связаны с исполнением наказания: исправительные учреждения, уголовно-исполнительные инспекции, аппараты управления. Во втором, широком значении понятия УИС, в нее включаются также и структуры, в той или иной мере обеспечивающие нормальное функционирование УИС.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в любой социальной системе, в том числе и в УИС, важно выделить ее основные, базисные элементы (подсистемы), которые предопределяют ее существование. Применительно к УИС в качестве таковых выступают три основные подсистемы: это исправительные учреждения, учреждения, исполняющие наказания без изоляции от общества, а также следственные изоляторы (СИЗО). Исправительные учреждения состоят из конкретных видов колоний и тюрем, а именно: исправительных колоний общего режима - 227; исправительных колоний строгого режима - 222.; исправительных колоний особого режима - 43; колоний-поселений - 155 (в том числе, 42 — сельскохозяйственной направленности); воспитательных колоний - 64; тюрем - 13.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в рамках указанных видов ИУ отдельно содержатся осужденные, больные туберкулезом (для этого создаются лечебные исправительные учреждения); осужденные - бывшие сотрудники правоохранительных органов; осужденные - наркоманы; осуждённые к пожизненному лишению свободы; осужденные женщины и несовершеннолетние. Создание такой разветвленной сети ИУ связано с необходимостью обеспечения безопасности, дифференциации исполнения наказаний, особенностями состояния здоровья осужденных.

Учреждения, исполняющие наказания без изоляции от общества, менее многочисленны и в настоящее время представлены уголовно-исполнительными инспекциями. Однако, в связи с введением таких новых видов наказания, как обязательные работы, ограничение свободы, предполагается создание учреждений, призванных исполнять данные виды наказаний. Прежде всего, это исправительные центры, предназначенные для отбывания ограничения свободы. Подробно о возникающих проблемах будет сказано во второй главе работы.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], особое место в УИС занимают следственные изоляторы (СИЗО). Формально юридически данные учреждения не являются подразделениями, исполняющими наказания, (за исключением так называемой хозяйственной обслуги СИЗО, которая формируется из числа осужденных за незначительные преступления). Однако они входят организованно в систему управления УИС, тесно взаимодействуют с исправительными учреждениями, и по своим внешним признакам (камерное содержание, охрана, надзор) являются учреждениями тюремного типа. К сказанному следует добавить, что ряд тюрем одновременно выполняют и функции СИЗО.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], функционирование любого социального института регулируется определенными нормами: правовыми, моральными, а также уже сформированными традициями и т.п. В силу особенностей порядка исполнения наказания, которое всегда связано с ограничениями, данный признак УИС как социального института приобретает особое значение. Выражается это в том, что данная сфера perламентируется различными правовыми актами, которые с точки зрения юридической силы можно представить следующими уровнями:

- Конституция Российской Федерации;

- международные договоры Российской Федерации, относящиеся к исполнению наказаний и обращению с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- уголовно-исполнительное законодательство и иные законодательные акты Российской Федерации;

- указы и распоряжения Президента Российской Федерации;

- постановления и распоряжения Правительств Российской Федерации;

- нормативные правовые акты Министерства юстиции Российской Федерации;

- нормативные правовые акты центрального органа УИС

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], проскольку деятельность УИС осуществляется на основе и в рамках права, то при ее реформировании существенно меняется и ее правовое обеспечение по всем указанным выше направлениям. Конкретные пути совершенствования правового обеспечения реформы УИС зависят от этапов ее проведения, возникающих при этом проблем. Нас же в данном случае интересовала характеристика правового обеспечения как важнейшего условиях нормального функционирования УИС.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], деятельность УИС как социального института регулируется не только юридическими нормами, но и нормами морали, а также подвержена влиянию субкультуры, которая складывается в среде осужденных. За последние годы данной проблеме уделено значительное внимание в исследованиях не только юристов, но и социологов. В контексте анализа УИС как социального института следует отметить, что неофициальные нормы поведения осужденных носят во многом объективный характер: они не только регулируют поведение среди осужденных, но и оказывают значительное влияние на взаимоотношения персонала с осужденными. Исследования подтверждают, что недостатки в организации исполнения наказания во многом обуславливают негативное проявление субкультуры среди осужденных. Неслучайно, данные явления приобрели массовый характер в исправительно-трудовых лагерях, когда и появились так называемые «воры в законе». Нельзя недооценивать данное явление и в современных условиях реформирования УИС, когда значительно ухудшается состав осужденных, растет организованная преступность на свободе. Опыт проведения тюремных реформ также показывает, что в условиях гуманизации исполнения наказания, расширения прав осужденных повышается риск возрождения, усиления влияния различного рода воровских группировок. Причины здесь различны, включая недостатки в организации самого управления в УИС, быстроты проводимых преобразований, к которым оказываются не готовы сотрудники исправительных учреждений.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], одним из важных признаков УИС, как социального института, является наличие у системы определенных ресурсов. В общем виде под ресурсами понимают имеющиеся у системы пенитенциарные возможности, средства для достижения поставленных перед нею целей. К ним относятся: материальные, финансовые, кадровые ресурсы. Основу ресурсов УИС составляет ее материально-техническое устройство (помещения для проживания осужденных, охранные сооружения, административные здания). Данные характеристики во многом определяют и порядок исполнения наказания. Так, тюремное содержание осужденных формирует один из подходов к исполнению наказания, который предполагает камерное содержание, особый порядок надзора; колонийская же система ориентирована на более свободное содержание осужденных, особый характер средств исправительного воздействия. Поэтому материально-техническое устройство исправительных учреждений имеет принципиальное значение для выбора направлений реформирования УИС.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], Важным видом ресурсов УИС являются также и ее финансовое обеспечение. Затраты государства на содержание исправительных учреждений зависят от общего состояния экономики страны. В целом же государство вынуждено тратить значительные средства на содержание пенитенциарных систем, поскольку это связано с необходимостью обеспечения жизнедеятельности осужденных, содержания персонала. Специалистами подсчитано, что стоимость одного места заключенного в исправительном учреждении, полностью соответствует международным стандартам, составляет в год 20 тыс. долларов США. Немногие страны мира могут создать такие условия отбывания наказания. Применительно к исправительным учреждениям России данная проблема является одной из острых, от ее успешного решения во многом зависит проведение реформы УИС. Несмотря на имеющиеся трудности в этом вопросе, наблюдается устойчивая тенденция увеличения расходов государства на УИС. Рассмотренные отличительные признаки УИС как социального института (социальное назначение, функционально-структурное построение, нормативное регулирование, включая неформальные нормы проведения, ресурсное обеспечение) позволяют дать следующее определение анализируемого понятия:

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], уголовно-исполнительная система как социальный институт - это совокупность органов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целей наказания в рамках правовых предписаний и определенной среды функционирования, которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.

Предложенное определение УИС существенно отличается от широко распространенного рассмотрения данной системы с позиции только правового или управленческого аспектов, когда акцентируется внимание на порядке исполнения наказания, либо деятельности персонала.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], уголовно-исполнительная система является частью общества, которая, как это было показано выше, обладает значительными ресурсами и обеспечивает изоляцию, контроль за поведением осужденных, подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений. Поэтому значимость общесоциалыюго уровня анализа взаимодействия УИС с внешней средой определяется прежде всего тем, что ее влияние на общество многогранно и проявляется в различных формах. Прежде всего, это экономические отношения. На разных этапах развития страны влияние УИС (в советский период - исправительно-трудовой системы) на отношения в экономике существенно отличалось. В советский период данная система была частью народно-хозяйственного комплекса, игравшей в нем значительную роль. В условиях рыночных отношений предприятия УИС приобретают иной статус, меняются формы управления, методы стимулирования труда осужденных. Важным является и то, что в современных условиях нет необходимости в массовых «перебросках» осужденных в те или иные регионы страны для решения экономических задач.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], проблема влияния УИС на отношения в экономике не исчерпывается тем, какие производственные задачи и в каких организационных формах она должна решать, хотя само по себе это имеет важное значение для обеспечения нормального функционирования системы. Более значимыми здесь являются вопросы расчета: какие затраты государство несет в связи с тем, что значительные трудовые ресурсы, включая персонал, фактически выбывают из сферы нормальной свободной экономики, как влияет жесткая карательная политика, неизбежно связанная с увеличением осужденных к лишению свободы, на экономику страны. Указанные вопросы имеют важное значение для выбора стратегии борьбы с преступностью в целом.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], уголовно-исполнительная система оказывает существенное влияние и на духовную сферу общества. Связано это, прежде всего, с тем, что в местах лишения свободы, как было сказано выше, существует особая асоциальная субкультура. Ее воздействие проявляется и вовне, поскольку носители после отбытия наказания оказываются в обществе. Распространение субкультуры мест лишения свободы в общественном сознании объясняется тем, что за три поколения людей число осужденных к лишению свободы в мире составило свыше 720 млн. чел. Отсюда распространение тюремного жаргона в обществе, культивирование норм и традиций преступного мира, формирование различного рода группировок, включая организованную преступность.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], заключительное влияние оказывает УИС и на отношения, связанные в сфере охраны здоровья населения. Прежде всего, это так называемый «тюремный туберкулез». В местах лишения свободы значительная часть осужденных в той или иной форме имели данное заболевание. После освобождения они оказываются в обществе, выступая носителями инфекции, если не принимать необходимых мер, потенциальными разносчиками болезни. В исправительных учреждениях также содержатся 96 тысяч наркоманов, около 60 тысяч больных хроническим алкоголизмом, 120,5 тысяч имеют психические расстройства. В общей сложности в учреждениях системы содержатся 277 тысяч человек, страдающих различными психическими заболеваниями, разновидностью которых являются алкоголизм и наркомания. В результате уголовно-исполнительная система вынуждена все больше и больше функционировать как медицинская структура, тесно взаимодействуя при этом с органами здравоохранения.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], достаточно сильное влияние оказывает УИС на отношения в обществе на правоохранительном уровне. Как правило, такой анализ связывают с тем, что данная система является составной частью правоохранительной системы в целом. При таком подходе основной акцент делается на исследовании рецидивной и пенитенциарной преступности, проблемах взаимодействия. В меньшей степени при этом исследуется вопрос о том, какова роль УИС в целом в борьбе с преступностью, ее влияние на состояние правопорядка. Важно учитывать, что УИС находится на завершающей стадии борьбы с преступностью, на стадии исполнения наказания. В этом смысле УИС отражает (прежде всего, по количеству осужденных, отбывающих наказания) результаты работы всех важнейших элементов правоохранительной системы: органов внутренних дел, судов, прокуратуры.

На основе анализа специальной литературы и нормативно-правовых актов [1-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], рассмотрим структуру УИС. В структуру УИС входят уголовно-исполнительные инспекции, исполняющие наказание в виде обязательных работ, исправительных работ, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и следственные изоляторы, для содержания подозреваемых, обвиняемых и подсудимых, в отношении которых в качестве меры пресечения применено заключение под стражу и осужденных, в отношении которых вынесен обвинительный приговор, не вступивший в законную силу. Деятельность уголовно-исполнительной системы осуществляется на основе принципов законности.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], по мнению ряда ученых уголовно-исполнительная система должна ориентироваться на конечную цель своего функционирования - защиту от преступных посягательств. С этим утверждением нельзя не согласиться.

Вместе с тем, важным признаком УИС как социального института является ее функционально-структурное построение. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], уголовно-исполнительная система решает правоохранительные задачи: охрану осужденных, конвоирование, организует оперативно-розыскную деятельность, обеспечивает розыск бежавших осужденных, организует воспитательную работу с осужденными, осуществляет производственно-хозяйственную деятельность, медицинское и материально-бытовое обеспечение.

В любой социальной системе, в том числе и в УИС, важно выделить ее основные, базовые элементы (подсистемы), которые предопределяют ее существование. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], применительно к УИС в качестве таковых выступают три основные подсистемы: это исправительно-трудовые учреждения, учреждения исполняющие наказания без изоляции от общества, а также следственные изоляторы (СИЗО).

В УИС за анализируемый период содержалось более 1,5 млн. человек, включая исправительные учреждения, следственные изоляторы, уголовно-исполнительные инспекции. Указанная численность осужденных, подследственных и обвиняемых свидетельствует о том, что УИС как социальный институт оказывает значительное влияние на один из важнейших компонентов общества: человеческие ресурсы и связанные с этим отношения, включая демографические и экономические.

Таким образом, УИС как социальный институт - это совокупность органов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целей наказания, в рамках правовых предписаний и определенной сферы функционирования, которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.

1.2 Административная деятельность уголовно-исполнительной системы

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], а также в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 09.03.2004 № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти", Указ Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" в деятельности УИС по исполнению уголовных наказаний, осуществляемой в организационно-правовых формах, необходимо выделить следующие направления:

1) воспитательная работа (и прежде всего правовое воспитание);

2) организация общественно полезного труда;

3) организация получения общего образования осужденными;

4) организация профессиональной подготовки осужденных;

5) организация общественного воздействия на осужденных;

6) деятельность УИС по предупреждению совершения преступлений как осужденными, так и иными лицами (деятельность по предупреждению пенитенциарной преступности).

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в частности - Положение о министерстве юстиции Российской (в ред. Указов Президента РФ от 23.12.2005 N 1522, от 16.03.2006 N 211, от 02.05.2006 N 451, от 21.09.2006 N 1036, от 20.03.2007 N 370, от 07.05.2007 N 585с, от 04.03.2008 N 311), основными направлениями административной деятельности учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации являются:

·    Улучшение работы с личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;

·    Дальнейшее реформирование учреждений и подразделений УИС, совершенствование нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность УИС;

·    Повышение эффективности управления учреждениями и организационной работы;

·    Укрепление законности и правопорядка, режима отбывания наказания, профилактики преступлений;

·    Организация и совершенствование охраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;

·    Совершенствование воспитательной работы с осужденными и ее психологическое обеспечение;

·    Развитие производственно-хозяйственной деятельности;

·    Размещение спецконтингента;

·    Стабилизация финансового, материально-технического и хозяйственного обеспечения;

·    Улучшение медицинского обеспечения спецконтингента, борьба с туберкулезом в местах лишения свободы.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], классификация административных процедур осуществляется по видам решаемых задач в русле компетенции уполномоченных органов публичного управления. Таким образом, можно выделить следующий перечень административных процедур, реализуемых в сфере исполнительной деятельности:

а) организационные процедуры (делопроизводство, подбор и расстановка кадров, распределение должностных обязанностей и др.);

б) нормотворческие процедуры (подготовка и принятие нормативных и индивидуальных актов);

в) информационные процедуры (документооборот, информационное обслуживание, информационный обмен и др.);

г) административные процедуры, связанные с осуществлением организационно-технических действий (материально-техническое обеспечение и др.);

д) административно-управленческие процедуры связанные с распределением, перераспределением и делегированием полномочий;

е) административные процедуры, связанные с осуществлением юридически значимых действий (регистрация, лицензирование, квотирование, учет и др.);

ж) контрольно-надзорные процедуры;

з) административные процедуры, связанные с рассмотрением предложений и заявлений, и иные юрисдикционные процедуры;

и) административные процедуры, реализуемые в чрезвычайных ситуациях и особых конституционно-правовых и административно-правовых режимах;

к) административные процедуры координации и взаимодействия;

л) административные процедуры, реализуемые в рамках разрешительной системы, в сфере охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, а также обеспечения безопасности личности и др.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в частности, Положения о Федеральной службе исполнения наказаний (утв. Указом Президента РФ от 13 октября 2004 г. N 1314), задачами уголовно-исполнительной системы являются исполнение уголовных наказаний в виде лишения свободы, а также исключительной меры наказания и обеспечение правопорядка и законности в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, безопасность содержащихся в них осужденных, а также персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на территориях этих учреждений.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], обязанности учреждений, исполняющих наказания:

- обеспечивать исполнения уголовно-исполнительного законодательства

Российской Федерации;

- создавать условия для обеспечения правопорядка и законности безопасности осужденных, а также персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на их территориях;

- обеспечивать привлечение осужденных к труду, а также осуществлять их общее и профессиональное образование и профессиональное обучение;

- обеспечивать охрану здоровья осужденных;

- осуществлять деятельность по развитию своей материально-технической базы и социальной сферы;

- в пределах своей компетенции оказывать содействие органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность;

- обеспечивать режим содержания подозреваемых и обвиняемых в отношении которых в качестве меры пресечения применено заключение под стражу, а также соблюдение их прав и исполнение ими своих обязанностей.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], специальным подразделениям уголовно-исполнительной системы по конвоированию при выполнении возложенных на них задач предоставляются следующие права:

- осуществлять контроль за соблюдением предусмотренного законодательством Российской Федерации порядка конвоирования осужденных и лиц, заключенных под стражу;

- требовать от осужденных и лиц, заключенных под стражу, исполнения ими обязанностей, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

- применять к осужденным и лицам, заключенным под стражу, допустившим правонарушения, меры воздействия и принуждения, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

- составлять протоколы о нарушении осужденными и лицами, заключенными под стражу, обязанностей, предусмотренных законодательством Российской

Федерации, для решения вопроса о применении мер взыскания и принуждения к указанным лицам;

- производить обыск осужденных и лиц, заключенных под стражу, досмотр их вещей, а также изымать у указанных лиц запрещенные предметы;

- осуществлять досмотр транспортных средств и проверку документов граждан при розыске осужденных и лиц, заключенных под стражу, совершивших побег, в местах, где возможно их появление;

- применять и использовать физическую силу, специальные средства и оружие в случаях и порядке, которые предусмотрены законом. На сотрудников специальных подразделений уголовно-исполнительной системы по конвоированию при проведении ими розыскных мероприятий распространяются права и гарантии правовой и социальной защиты, а также возлагаются обязательства и ответственность, предусмотренные законом.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], 28 июля 1998 года Президент России подписал Указ № 904 «О передаче уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел в ведение Министерства юстиции Российской Федерации». Всю систему предстояло перевести всего за один месяц (до 1 сентября 1998 года) - задача чрезвычайно трудная, ибо речь шла об оформлении передачи не только центрального органа, но и территориальных: 732 исправительных колоний, 63 воспитательных колоний для несовершеннолетних, 192 следственных изоляторов и тюрем, а также государственных предприятий, лечебных, учебных, проектных и других учреждений со всеми их зданиями, сооружениями, спецсредствами и пр. Во всех субъектах РФ были созданы специальные комиссии (возглавляли их, как правило, руководители субъектов Федерации), которые провели огромную подготовительную работу.

В момент перехода в Министерство юстиции уголовно-исполнительная система находилась в очень тяжелом положении. Материальная база многих объектов и сооружений, инженерно-технических средств охраны, связи, вооружения и т. д. в течение многих лет не обновлялась и не поддерживалась на должном уровне. Ситуация усугублялась хроническим недофинансированием.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], на тот момент не было достаточно хорошо организовано взаимодействие УИС с федеральной и местной властью, а чрезмерно жесткая уголовная политика порождала неоправданно широкое применение меры пресечения в виде содержания под стражей и направление в места лишения свободы таких осужденных, которые не нуждались в изоляции от общества.

С учетом этих обстоятельств и были определены приоритетные задачи по реформированию уголовно-исполнительной системы: совершенствование нормативно-правовой базы, ускорение судебно-правовой реформы, и, как результат, сокращение численности осужденных в местах лишения свободы и лиц, содержащихся под стражей.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ

2.1 Понятие кадровой политики уголовно-исполнительной системы

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы – это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], она определяется Концепцией совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Минюста России и предполагает разработку и реализацию общей линии работы с кадрами применительно к конкретной социально-исторической Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], а также Документ № 21271 относящийся к закону № 99041910-2 «О службе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации» (Проект 29 апреля 1999 года Федеральный закон "О службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации"), стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:

- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;

- законодательное закрепление порядка прохождения службы;

- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

Работе с кадрами УИС, а еще ранее и в исправительно-трудовой системе, всегда уделялось пристальное внимание. В результате сложилась определенная система и направления, которые связаны со всем процессом службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение, закрепление, оценка результатов деятельности, стимулирование, социальная защита, выход на пенсию.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.

Приведенное определение кадровой политики в УИС не связывает ее исключительно только с деятельностью ведомства в этой сфере, а предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровой политики в целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровой политике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма ее реализации.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее принципами, которые можно подразделить на две группы общие и специальные. К первой из них следует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие государственной службы с муниципальной службой, открытость государственной службы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], действительно служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными, которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией; служебной дисциплиной; порядком приема и прохождения. С учетом данных факторов можно сформулировать следующие принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего, это гуманное отношение сотрудников к осужденным, что особенно важно в условиях формирования новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительной системе, которая идет по пути приоритета человеческих отношений над ушедшим в прошлое приоритетом силы и карательных методов воздействия.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в качестве современного принципа кадровой политики УИС следует назвать и принцип демилитаризации. Выражается это в различных формах: передаче УИС в Минюст России, отказе от охраны осужденных внутренними войсками, правовой регламентации защиты прав сотрудников.

Следует отметить, что проблема демилитаризации службы в УИС в ряде случае понимается достаточно упрощенно, как просто перевод сотрудников в разряд обычных государственных служащих. Сделать это в отношении всех сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнение наказания от имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны, надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализации данных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные субъекты достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представлены специализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательной работы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам. Если брать аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они, как правило, объединены общей структурой. Например, в МВД России - это Главное управление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС, стабилизации кадровых процессов, такой подход (создание одного мощного управления по работе с кадрами) возможно и в УИС.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], Не менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.

Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.

Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личного состава. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], система профессиональной подготовки кадров УИС включает в себя 5 высших образовательных учреждений, 3 средних образовательных учреждения, а также 6 филиалов. Штатная численность образовательных учреждений, включая постоянный и переменный состав, около 10 тыс. человек. Значителен и научный потенциал образовательных учреждений. Здесь трудятся более 300 докторов и кандидатов наук.

Для организации первоначальной подготовки и повышения квалификации сотрудников УИС создано 49 учебных центров и 27 учебных пунктов, Институт повышения квалификации сотрудников УИС (г. Пушкин). Ежегодно на базе указанных образовательных учреждений проходят подготовку около 40 тыс. человек. Однако в сложившейся системе подготовки сотрудников УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественно экстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.

Указанные недостатки обусловливают поиск новых подходов к организации профессиональной подготовки сотрудников УИС. Прежде всего, следует четко сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере исполнения наказаний. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для реализации данной цели необходимо создание такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:

- учебные пункты и учебные центры;

- образовательные учреждения высшего и среднего звена;

- подготовка руководящих кадров в Академии права и управления. Основу данной системы должны составлять учебные центры и учебные пункты. Именно здесь сотрудники впервые получают профессиональное образование, проходят повышение квалификации. В последующем сотрудники, прошедшие подготовку в учебных центрах и пунктах, должны направляться на учебу в высшие и средние специальные образовательные учреждения.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особое значение для УИС имеет подготовка ее руководящих кадров. Данная подготовка должна осуществляться с учетом принципов ее связи с практикой, внедрения в учебный процесс современных педагогических технологий, ориентированных на активные формы обучения: деловые игры, учения. В целях стимулирования обучения руководителей УИС следует увязать их продвижение по службе с получением данного высшего управленческого образования.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целях укомплектования учреждений уголовно-исполнительной системы высококвалифицированными специалистами осуществляется профессиональная подготовка сотрудников, которая включает в себя специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в различных экстремальных ситуациях, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку. Касательно уголовно-исполнительных инспекций необходимо отметить, что для данных подразделений УИС ни одно учебное заведение МВД СССР целенаправленно специалистов не готовило. В условиях достаточного числа ведомственных вузов, систематизированной профессиональной подготовки специалистов для службы, исполняющей уголовно-правовые меры, не связанные с лишением свободы не существовало до недавнего времени и в современной России. В этом проявлялся исторически сложившийся «тюремный» менталитет уголовной юстиции и российского общества в целом.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], такое положение во многом обусловливало низкий уровень квалификации сотрудников инспекции. Вместе с тем актуальность этой проблемы, большое число осужденных, состоящих на учете в инспекциях, масштабная тенденция развития альтернативных видов наказания, вызывала справедливую обеспокоенность руководства уголовно-исполнительной системы. С целью решения этого вопроса на уровне главка были приняты ряд определенных мер.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в частности Постановление Правительства РФ от 21 января 2003г. № 33 в 2003 году на оперативном совещании при начальнике Главного управления исполнения наказаний Минюста России было принято решение начать готовить сотрудников уголовно-исполнительных инспекций в Академии права и управления по специальностям «Социальная работа» и «Юриспруденция» и в других вузах системы по специальности «Юриспруденция» со специализацией для уголовно-исполнительных инспекций.

До передачи в ведение Министерства юстиции Российской Федерации сотрудники уголовно-исполнительных инспекций обучались по учебным планам, которые предусматривали прежде всего изучение порядка и условий отбывания лишения свободы и практически не учитывали специфику деятельности уголовно-исполнительных инспекций. В основном специалисты этой отрасли формируются только непосредственно в процессе исполнения своей служебной деятельности посредством самообразования и прохождения обучения на краткосрочных курсах специализации либо в базовых инспекциях.

Как показал анализ нормативно-правовых актов [2-12,], в частности Указанием ГУИН Минюста России от 14 июня 2000 года ‹ 18/15/3-20 «О создании и организации работы базовых уголовно-исполнительных инспекций территориальных органов уголовно-исполнительной системы» предложено в целях совершенствования деятельности уголовно-исполнительных инспекций создать базовые уголовно-исполнительные инспекции на основе учреждений, отвечающих требованиям Типового положения; организовать в них изучение лицами, впервые принятыми на службу в уголовно-исполнительные инспекции, законодательных, нормативно-правовых актов, учебно-методических материалов и передового опыта по вопросам исполнения наказаний без изоляции от общества, а также их обучение на практике формам и методам работы с осужденными. От уровня профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Следовательно, от уровня профессиональной подготовки сотрудников инспекций зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Именно из этого необходимо исходить при разработке системы профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций, профессионального начального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и руководителей инспекций.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], очень важное направление кадровой работы – осуществление социальной и правовой защиты сотрудников, создание надлежащих коммунально-бытовых и материально-технических условий несения службы.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Вопрос обеспечения инспекций автотранспортными средствами для осуществления проверок осужденных по месту жительства и работы на обслуживаемой территории, остается нерешенным, как и оснащение инспекций соответствующей компьютерной техникой, которая позволила бы инспекторам с наименьшими затратами рабочего времени выполнять свои повседневные служебные обязанности.

Нельзя оставлять без внимания и такое направление кадровой работы как осуществление социальной и правовой защиты сотрудников. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в действующем законодательстве Российской Федерации нет положений, защищающих честь, достоинство, жизнь и здоровье сотрудников инспекций. Положения законодательства о милиции, которые распространяются на сотрудников уголовно-исполнительной системы, не в полной мере обеспечивают безопасность сотрудников инспекций. Законодательство Российской Федерации (ст. 321 УК РФ) гарантирует уголовную ответственность за преступления против сотрудников мест лишения свободы при выполнении ими своих служебных обязанностей, однако уголовно-правовую охрану сотрудников инспекций не предусматривает.

Сотрудников инспекций справедливо беспокоит отсутствие законодательной базы о прохождении службы в органах УИС. Как считают сами сотрудники инспекций, из-за этого у них подрывается уверенность в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе. Это отрицательно сказывается, в частности, на престижности профессии. В этой связи нужно укреплять и развивать социальную сферу уголовно-исполнительных инспекций, оказывать помощь сотрудникам в решении социальных и бытовых проблем, предусмотреть в законе возможность оказания материальной поддержки семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Таким образом, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровое обеспечение уголовно-исполнительных инспекций – важное условие повышения эффективности деятельности сотрудников инспекций по качественному выполнению служебных обязанностей. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельность субъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение и воспитание кадров, а с другой - научно обоснованную технологию работы с ними.

Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], современными дополненными принципами являются: правовая и социальная защита персонала УИС, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников УИС и их престижа. Реализации данного принципа предполагает взаимодействие с органами государственной власти, общественными организациями и объединениями граждан, трудовыми и педагогическими коллективами, ветеранами ФСИН России и МВД России, иных правоохранительных органов, а также осуществлять сотрудничество с центрами занятости и профессиональной ориентации молодежи).

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], деятельность органов и учреждений ФСИН достаточно разнопланова. Это делает востребованным специалистов различной квалификации – юристов, медиков, технических работников, экономистов, психологов, педагогов и др. Как правило, при кадровом отборе выделяют три группы требований, предъявляемых к сотруднику: деловые, личные и профессиональные качества. Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, ведомственных приказов, инструкций, других нормативных правовых актов и их неукоснительное соблюдение; умение правильно составлять и оформлять служебные документы.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], личные качества представляют собой систему характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умения устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных социальных слоев, в первую очередь с осужденными; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в сложных ситуациях; личную дисциплинированность и др.

Среди специальных профессиональных качеств выделяют владение особыми знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные характеристики, которые необходимы сотруднику для выполнения им служебных обязанностей в конкретно занимаемой должности. Например, начальнику отряда следует обладать знаниями в области общей и пенитенциарной педагогики, психологии, социологии и иных гуманитарных наук. В его профессионально значимых качествах следует выделить такие, как коммуникабельность, организаторские способности и др.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], принципы формирования кадрового состава  это фундаментальная основа всей кадровой политики. В специальной литературе выделяют преемственность, в соответствии с которой кадровый состав УИС необходимо формировать таким образом, чтобы лучший опыт старшего поколения сотрудников усваивался и развивался молодыми работниками, находил в их деятельности свое отражение и динамизм; стабильность руководящих, управленческих и иных кадров как необходимое условие, придающее уверенность, позволяющее обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развить свои способности, успешнее справиться со своими обязанностями в течение достаточно продолжительного времени; обновление кадров подразумевает тот факт, что саму стабильность нельзя превращать в застой, ее вместе со сменяемостью кадров необходимо рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого неизбежно дезорганизует систему управления; демократизм и законность означают подконтрольность и подотчетность кадров всех уровней вышестоящим инстанциям, государственным, общественным, правозащитным организациям в интересах совершенствования деятельности УИС.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровая работа в УИС представляет собой реализацию кадровыми аппаратами возложенных на них многочисленных и разнообразных функциональных обязанностей организационного, технического, информационного и иного характера.

Важнейшим направлением кадровой работы является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], что эффективность функционирования уголовно-исполнительных учреждений зависит в значительной мере от сотрудников, непосредственно работающих с осужденными. Поэтому основное внимание при организации деятельности указанных учреждений в работе с кадрами, организации профессиональной подготовки должно уделяться именно этой категории работников, тем более, что в данной сфере накопилось много нерешенных проблем. В качестве примера можно привести практику их отбора и профессиональной подготовки. Если для назначения, например, руководителей и работников производственной службы существуют достаточно строгие критерии и ограничения, то на должности инспекторско-инструкторского состава, оперативных дежурных нередко принимаются случайные люди, в том числе показавшие свою профессиональную непригодность в других службах. Фактически отсутствуют конкретные по содержанию квалификационные характеристики, строгие параметры профессионального обучения, что обусловило их тщательное научное исследование.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Основу большинства коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Процесс становления сотрудника УИС зависит от практического опыта, что требует значительного времени и усилий. Анализ профессиональной деятельности выпускников образовательных учреждений и практических работников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, слабо владеют профессиональными умениями и навыками. Все это является следствием упущений в отборе сотрудников и профессиональной подготовке специалистов, отставанием учебно-воспитательного процесса от требований современной практики, недостаточной научной разработанностью организационно-правовых аспектов работы с персоналом, в том числе курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России. Значение эффективной организации работы с персоналом проявляется особенно в экстремальных условиях, например, при ликвидации массовых беспорядков в исправительных учреждениях, населенных пунктах, межнациональных конфликтах, когда даже одно неверно сказанное слово, тем более неправильные действия могут привести к отрицательным последствиям. Следует подчеркнуть, что ГУИН и Министерство юстиции Российской Федерации в целом уделяют серьезное внимание совершенствованию количественных и качественных показателей персонала УИС.

Вместе с тем, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в условиях реформирования УИС остаются нерешенными противоречия между: - потребностью исправительных учреждений в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой, прежде всего в образовательных учреждениях Минюста России; - высокой требовательностью к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений и недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения; - жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными; -необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;

-современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], качественное улучшение подготовки персонала УИС определяется и тем, что коренное изменение социально-политической системы нашего государства, повлекшее трансформацию экономических и нравственных ориентиров населения, вызвало необходимость повышения и корректировки требований к личности и профессиональному уровню. Как новую тенденцию стоит выделить то, что серьезные знания, навыки и умения в работе с персоналом сейчас требуются все большему числу сотрудников.

Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:

- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;

- законодательное закрепление порядка прохождения службы;

- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

2.2 Анализ отбора и комплектования кадров уголовно-исправительной системы

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], стратегической целью деятельности УИС сегодня признается исправление осужденных и предупреждение совершения ими новых преступлений. Реализация целевой направленности деятельности системы зависит, прежде всего, от компетентности кадров и степени профессионализма осуществляемой ими деятельности.

Профессионализм сотрудников предполагает высокий уровень сознания, знаний, умений, результатов труда в конкретной сфере, определенную подготовку в области права, психологии, которые относятся к сфере их служебной деятельности. Множественность функций системы (регулирующая, принудительная, организационная, правотворческая и т.д.) требует разносторонних работников, предполагает их интенсивную профессиональную социализацию.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в основе профессионализма сотрудников лежат нравственные, общечеловеческие нормы и ценности, среди которых важнейшее место занимают жизнь, права, человеческое достоинство, справедливость. На стадии исполнения наказаний подобные стратегические установки подразумевают реализацию принципов гуманизма, равенства осужденных перед законом, рациональное применение мер принуждения, средств исправления и стимулирования правопослушного поведения осужденных.

В уголовно-исполнительной системе сейчас востребован тот тип служащего, который имеет высокую правовую и служебную подготовку, то есть способен выполнять формализованные требования и нести за них ответственность. Персонал учреждений и органов, исполняющих наказания, различается в зависимости от оснований поступления на работу, должностного положения, выполняемых функций. Так, в силу принадлежности ряда учреждений и органов, исполняющих наказания, к системе МВД Российской Федерации персонал включает в себя сотрудников, имеющих специальные звания рядового и начальствующего состава органов внутренних дел (сотрудники инспекций исправительных работ ОВД, аттестованный состав ИТУ). Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], требования, предъявляемые к ним, порядок и условия прохождения службы, меры социально-правовой защиты устанавливаются Положением о порядке и условиях прохождения службы в органах внутренних дел Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1., а также уголовно-исполнительным законодательством и подзаконными нормативными актами.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в персонал учреждений и органов, исполняющих наказания, входят рабочие и служащие (вольнонаемный состав ИТУ) либо просто служащие (судебные исполнители). Требования к рабочим и служащим из числа персонала, порядок и условия их деятельности определяются трудовым законодательством, частично они даны в Исправительно-трудовом кодексе и подзаконных нормативных актах.

В зависимости от принадлежности персонала учреждений и органов, исполняющих наказания, к сотрудникам органов внутренних дел либо к рабочим и служащим дифференцируются и требования, к ним предъявляемые. Так, к персоналу из числа сотрудников органов внутренних дел предъявляются дополнительные требования к возрасту и уровню образования, профессиональным и нравственным качествам личности, здоровью и физическому развитию и т.д. Кроме того, некоторые представители персонала учреждений и органов, исполняющих наказания, являются руководителями структурных подразделений (отделов, частей, служб) либо всего учреждения, исполняющего наказание в целом. Это в свою очередь обусловливает повышенные требования к ряду деловых качеств личности, а нередко и наличие таких качеств, которые необязательны подчиненным им сотрудникам.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], требования к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, различаются в зависимости от функций, присущих той или иной должности или работе. Они довольно разноплановы. Среди персонала ИТУ можно выделить обособленные группы: оперативно-режимная, воспитательная, производственно-техническая, медико-санитарная и другие категории. Соответственно разнообразны требования к персоналу, к его профессиональным, личным качествам, социально-демографическим показателям. Однако при всем разнообразии можно выделить общие требования к персоналу в процессе исполнения уголовных наказаний и оказания воспитательного воздействия на осужденных.

Прежде всего, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], персонал из числа сотрудников органов внутренних дел комплектуется из граждан Российской Федерации не моложе 18 и не старше 40 лет независимо от национальности, пола, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений и принадлежности к общественным объединениям. Не могут быть сотрудниками персонала лица, решением суда признанные недееспособными или ограниченно дееспособными, имевшими или имеющими судимость.

Для рабочих и служащих из числа персонала возрастные ограничения для работы в учреждениях и органах, исполняющих наказания, определяются общим законодательством о труде. Минимальный возраст определен возникновением частичной или полной трудовой правоспособности (16 -- 18 лет), максимальный - наступлением пенсионного возраста.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особые требования предъявляются к уровню образования персонала. Они различаются в зависимости от должности и выполняемых функций. Так, большинство персонала учреждений и органов, исполняющих наказание, должны иметь высшее или среднее специальное образование, поскольку применение исправительно-трудового законодательства, оказание психолого-педагогического воздействия на осужденных требуют высокого уровня квалификации. Применительно к отдельным должностям персонала ИТУ существуют требования рекомендательного характера. Так, сотрудники ИТУ, работающие в оперативно-режимных подразделениях, как правило, должны иметь юридическое, начальники отрядов - педагогическое либо юридическое образование.

Как показал анализ специальной литературы [13-34], профессиональные качества персонала этих учреждений и органов определяются сложностью задач, стоящих перед системой учреждений и органов, исполняющих наказания, и в первую очередь - исправления осужденных. Следует учитывать то, что персонал учреждений и органов, исполняющих наказания, в своей деятельности общается с осужденными, правовой статус которых ограничен. Законодательство требует, чтобы персонал неукоснительно соблюдал законы Российской Федерации, особенно касающиеся порядка и условий исполнения уголовных наказаний. Это требование вытекает из положений ст. 10 ИТК, устанавливающей, что вся деятельность исправительно-трудовых учреждений и органов, исполняющих приговоры судов к исправительным работам без лишения свободы, основывается на строгом соблюдении законов. Должностные лица этих учреждений и органов несут ответственность за обеспечение законности в их деятельности. Важнейшим элементом профессиональных качеств персонала является знание уголовно-исполнительного и иного законодательства, наличие социально-психологической готовности к его неукоснительному соблюдению, а также владение персоналом умениями и навыками правоприменительной деятельности. Все эти качества составляют правовую культуру персонала, крайне необходимую в условиях реализации государственного принуждения, очерченного нормами права.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], требование к персоналу, свидетельствующее о его профессиональной пригодности, готовности работы с осужденными, сформулировано в ст. 116 ИТК. Это обязанность персонала проявлять гуманность по отношению к осужденным. Данное требование вытекает из положений международных актов, в частности Минимальных стандартных правил обращения с осужденными (ст. 65). Указанное качество формируется в процессе развития личности пенитенциарного работника, зависит от многих факторов: общей культуры и кругозора, терпимости к человеческим недостаткам и оптимизма, веры в возможность их устранения. Важное значение имеют опыт работы с осужденными, наличие определенных педагогических и организаторских способностей. Согласно ст. 116 ИТК несовместимы с работой в учреждениях и органах, исполняющих наказания, жестокие, бесчеловечные или унижающие человеческое достоинство действия, а также непринятие надлежащих мер по отношению к этим действиям.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники, допустившие жестокие, бесчеловечные или унижающие человеческое достоинство действия, несут уголовную либо дисциплинарную ответственность. В качестве дополнительной гарантии против подобных действий персонала ст. 117 ИТК предписывает в случае вынесения в течение одного года повторного дисциплинарного взыскания за указанные формы обращения с осужденными увольнять допустивших их сотрудников из органов внутренних дел.

Одновременно, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], минимальные стандартные правила обращения с осужденными требуют, чтобы дисциплина и порядок в пенитенциарных учреждениях поддерживались с твердостью. В квалификационных требованиях устанавливается, что персоналу «следует обеспечивать особую физическую подготовку, позволяющую усмирять заключенных, проявляющих агрессивные намерения». Отсюда важнейшее требование к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, - обладание достаточным уровнем здоровья и физического развития.

Это требование не случайно. Работа с осужденными требует большого напряжения душевных и физических сил, а для этого необходим достаточный уровень здоровья. Кроме того, исправительно-трудовым законодательством предусматривается применение в крайних случаях мер безопасности, в том числе физической силы по отношению к осужденным или иным лицам, нарушающим правопорядок. Именно поэтому при приеме на работу, особенно рядового и начальствующего состава ИТУ, производится проверка состояния здоровья и физического развития. В дальнейшем, согласно ст. 28 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», сотрудники обязаны проходить специальную подготовку и периодическую проверку на пригодность к действиям, связанным с применением физической силы. Иначе говоря, обязаны поддерживать достаточный уровень состояния своего здоровья и физического развития.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], требования к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, определяются и тем, что большинство сотрудников выполняют воспитательные функции. Применительно к ИТУ часть сотрудников призваны заниматься непосредственной организацией воспитательного процесса с осужденными (начальники отрядов), другие участвуют в воспитательной работе в силу своего должностного положения (аттестованный состав ИТУ) либо выполняемых функций (учителя школ, ПТУ, мастера предприятий и т.п.). Персонал должен обладать прежде всего профессионализмом и компетентностью в области организации и проведения воспитательной работы с осужденным. Для этого пенитенциарному работнику необходимы высокий уровень общей культуры и кругозора, достаточный жизненный опыт, опыт работы с осужденными, педагогическое образование либо система педагогических знаний, полученных в процессе повышения квалификации. В этом же ряду находится профессиональная направленность личности воспитателя. Понимание важности задач, решаемых в процессе своей профессиональной деятельности, гордость за профессию, ответственное отношение к ней способствуют появлению профессиональных потребностей, интересов к продолжению профессионального образования, овладению профессиональным мастерством.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], персонал, занимающийся воспитательной работой с осужденными, должен обладать педагогическими способностями. Знание особенностей интеллектуальной, эмоционально-волевой сферы поведения осужденных, умение общаться с различными категориями осужденных, их близкими, сохранение постоянной работоспособности и самоконтроля, самообладание и выдержка в трудных, конфликтных ситуациях составляют непременные требования к пенитенциарным работникам.

Персоналу, выполняющему воспитательные функции, должны быть присущи высокие нравственные и эмоционально-волевые качества. Они раскрываются в типичных чертах характера и в силу известной истины о том, что воспитатель воспитывает прежде всего своим примером, входят в структуру педагогических способностей. В числе таких качеств следует отметить принципиальность и требовательность к себе и другим, инициативность и трудолюбие, дисциплинированность. Важное значение имеют решительность и настойчивость в достижении поставленных целей, эмоциональная устойчивость перед возникающими трудностями и неудачами.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особое место в перечне требований к пенитенциарным работникам занимает наличие у них чувства социальной справедливости. Нарушение последнего в условиях отбывания наказания очень болезненно воспринимается осужденными и резко снижает авторитет лиц, допустивших несправедливость. Аналогичное место в структуре требований к персоналу занимает верность данному слову.

Имеются особенности деловых и личных качеств других категорий персонала в зависимости от выполняемых функций и занимаемой должности. Так, производственно-технический персонал ИТУ должен отвечать требованиям, предъявляемым к работникам производственной сферы в условиях проводимой рыночной реформы. Это предприимчивость, находчивость и практическая сметка в решении хозяйственных, финансовых и других экономических вопросов, дальновидность и способность идти на хозяйственный риск, знание конъюнктуры рынка и другое.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], дополнительные требования предъявляются к руководителям учреждений и органов, исполняющих наказания. По своему должностному статусу они являются организаторами воспитательного процесса с осужденными и подчиненным персоналом, а в ИТУ - руководителем производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому требования, предъявляемые к руководителю, отражают то, что он одновременно является и юристом, и педагогом, и хозяйственником, и экономистом, и психологом, и военным, и коммерсантом, и управляющим. По отношению к руководителю следует отметить такие его качества, как требовательность к самому себе и подчиненным, принципиальность и уважение окружающих руководителя лиц. Таковы основные требования, предъявляемые к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания.

2.3 Регулирование прохождения службы в уголовно-исправительной системе

Рассмотрим регулирование прохождения службы в уголовно-исправительной системе. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в уголовно-исполнительной системе проходят службу:

1) сотрудники уголовно-исполнительной системы;

2) федеральные государственные служащие.

Правовое регулирование службы в уголовно-исполнительной системе федеральных государственных служащих осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о федеральной государственной службе.

Действие отдельных положений данного Федерального закона «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы «(ст.32)

Закон РФ от 21.07.1993 №5473-I с изменениями от 19 июня 2007 г.ст,32 распространяется на федеральных государственных служащих в случаях, установленных настоящим Федеральным законом. Сотрудниками уголовно-исполнительной системы (далее — сотрудники или сотрудники уголовно-исполнительной системы) являются граждане Российской Федерации, проходящие службу в уголовно-исполнительной системе, которым в установленном настоящим Федеральным законом порядке присвоены специальные звания рядового или начальствующего состава уголовно-исполнительной системы.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], соответствие специальных званий среднего, старшего и высшего начальствующего состава уголовно-исполнительной системы классным чинам и квалификационным разрядам государственных служащих устанавливается Министром юстиции Российской Федерации, если иное не установлено законодательством Российской Федерации о федеральной государственной службе.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники уголовно-исполнительной системы приносят Присягу в порядке, определяемом Министром юстиции Российской Федерации. Сотрудникам уголовно-исполнительной системы в подтверждение их полномочий выдаются служебные удостоверения установленного Министерством юстиции Российской Федерации образца. Сотрудники уголовно-исполнительной системы имеют форменную одежду, образцы которой утверждаются Правительством Российской Федерации. Порядок и правила ношения форменной одежды устанавливаются Министерством юстиции Российской Федерации. Сотрудникам уголовно-исполнительной системы выдаются специальные жетоны с личным номером установленного Министерством юстиции Российской Федерации образца.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники уголовно-исполнительной системы после прохождения соответствующей подготовки имеют право на постоянное ношение и хранение боевого ручного стрелкового оружия и специальных средств в порядке, определяемом Министром юстиции Российской Федерации. Прохождение службы в уголовно-исполнительной системе отражается в личном деле сотрудника, которое ведется кадровым подразделением соответствующего учреждения или органа уголовно-исполнительной системы. При переводе сотрудника на новое место службы личное дело сотрудника передается (пересылается) по новому месту службы. Ведение нескольких личных дел на одного сотрудника уголовно-исполнительной системы не допускается.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Порядок ведения личных дел сотрудников уголовно-исполнительной системы определяется Министром юстиции Российской Федерации.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия сотрудника уголовно-исполнительной системы занимаемой должности проводится его аттестация. Каждый сотрудник уголовно-исполнительной системы подлежит аттестации не реже одного раза в четыре года, но не ранее шести месяцев со дня назначения его на должность. Решение о проведении аттестации сотрудника принимает начальник, имеющий право назначения его на должность или вышестоящий начальник. Выводы по аттестации являются одним из оснований для принятия решения начальником, ее утверждающим. Порядок проведения аттестации определяется Министром юстиции Российской Федерации.

Сотрудники уголовно-исполнительной системы исполняют свои обязанности и пользуются правами в пределах компетенции, предоставленными учреждениям либо органам, исполняющим уголовные наказания. Права и обязанности должностных лиц персонала учреждений и органов, исполняющих наказания, нередко обозначают единым понятием – полномочия.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], правовое положение персонала определяется факторами социально-экономического, политического, духовного и иного порядка. В их числе – уровень экономического развития системы исполнения наказаний в целом и отдельных ее звеньев, профессиональной и общеобразовательной подготовки персонала и т.п. Важнейшей из факторов – цели наказания, цели и задачи уголовно-исполнительного законодательства и соответственно цели, задачи и функции учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания.

Таким образом, наделение правами и обязанностями персонала призвано обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждениями и органами, исполняющими наказания, в сфере борьбы с преступностью. Однако правовое положение персонала определяется не только профессионально-целевыми интересами. Оно во многом зависит от закрепления в законе правового положения лиц, отбывающих наказания, так как субъективные права, законные интересы и юридические обязанности осужденных выражают меру возможной и должной требовательности к ним со стороны персонала учреждений и органов, исполняющих наказания.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], правовое положение персонала различно. Прежде всего дифференцируется в зависимости от вида уголовного наказания. Чем жестче наказание, т.е. чем больше оно изменяет общегражданский статус осужденного, тем в большей степени регламентировано правовое положение персонала.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], следует разделить персонал исправительных учреждений на две категории, решающие различные задачи и имеющие неодинаковый правовой статус:

1.         Сотрудники исправительных учреждений, имеющие специальные звания рядового и начальствующего состава.

2.         Рабочие и служащие персонала исправительных учреждений.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники составляют большинство персонала исправительного учреждения, они несут основную нагрузку по достижению поставленных перед учреждением задач в сферах охраны осужденных, обеспечения режима отбывания наказания и безопасности в исправительном учреждении, привлечения осужденных к труду. При этом сотрудники исправительных учреждений выполняют свои обязанности и пользуются в пределах своей компетенции, соответствующей должности, правами, которые представлены законом администрации этих учреждений.

Сотрудники в соответствии с этим имеют право осуществлять контроль за соблюдением режимных требований на объектах учреждений, исполняющих наказания, и территориях, прилегающих к ним, осуществлять оперативно-розыскную и уголовно-процессуальную деятельность, применять к нарушителям закона меры воздействия и принуждения, применять к нарушителям закона меры воздействия и принуждения, применять и использовать физическую силу, специальные средства и оружие, производить административное задержание и применять другие меры административного воздействия, производить досмотры и обыски осужденных, иных лиц и их вещей, транспортных средств на территории учреждений, исполняющих наказания, и прилегающих территорий, на которых установлены режимные требования, а также изымать запрещенные вещи и документы, осуществлять регистрацию осужденных, проводить медицинское освидетельствование осужденных с целью выявления фактов употребления алкоголя или наркотиков, при проведении операций по задержанию бежавших или уклоняющихся от отбывания наказания осужденных в местах, где вероятно их появление, осуществлять досмотр транспортных средств, проверку документов, использовать безвозмездно средства массовой информации для розыска осужденных, совершивших побег, привлекать осужденных к труду, осуществлять предпринимательскую деятельность, обращаться в суд за защитой своих прав и интересов.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники обязаны обеспечивать исполнение уголовно-исполнительного законодательства, правопорядок и законность, безопасность осужденных, а также персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на территории, обеспечить охрану здоровья осужденных, оказывать содействие органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность.

Важной обязанностью сотрудников уголовно-исполнительной системы является обязанность на территории России, независимо от занимаемой должности, времени суток, и места нахождения, в случае обнаружения событий, угрожающих личной или общественной безопасности, принимать меры для спасения людей, предотвращению и пресечению правонарушений, задержанию лиц по подозрению в совершении преступлений и сообщить об этом в ближайший орган внутренних дел Российской Федерации (ст.26 Закона Российской Федерации “Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы”.).

Сотрудники начальствующего и рядового состава исправительных учреждений, арестных домов, исправительных центров и уголовно-исполнительных инспекций на основании законодательства Российской Федерации могут привлекаться к выполнению задач милиции с момента и в порядке, определяемом Министерством внутренних дел. В этом случае на них распространяются обязанности и права, гарантии правовой и социальной защищенности, а также ответственность, предусмотренные для сотрудников милиции. Как правило, такое привлечение к выполнению функций милиции производится в целях охраны общественного порядка во время важных общественно-политических, спортивных и иных мероприятий, а также осложнения оперативной обстановки в регионе. В этих случаях привлеченные сотрудники несут обязанности сотрудников милиции, а также пользуются их правами.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудник уголовно-исполнительной системы не вправе:

1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью. Допускается работа по совместительству в организациях, входящих в уголовно-исполнительную систему, в порядке и на условиях, устанавливаемых Министром юстиции Российской Федерации; 2) совмещать службу в уголовно-исполнительной системе с исполнением обязанностей депутата федерального органа законодательной власти, органов законодательной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, а также занимать иную выборную должность в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления в случае осуществления полномочий по этим должностям на постоянной основе;

3) состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом, ему не поручено участвовать в управлении такой организацией; 4) самостоятельно или через доверенных лиц заниматься предпринимательской деятельностью;

5) представлять интересы третьих лиц в учреждениях, органах и организациях уголовно-исполнительной системы;

6) вступать в несанкционированные уполномоченными на то начальниками контакты (отношения) с членами организованных преступных сообществ или отдельными правонарушителями либо в контакты (отношения) с иными гражданами, заведомо зная, что такие контакты (отношения) преследуют цель получения членами указанных сообществ или отдельными лицами сведений, наносящих ущерб безопасности сотрудников уголовно-исполнительной системы или интересам службы в ней; 7) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество уголовно-исполнительной системы и служебную информацию; 8) получать от физических или юридических лиц подарки, денежные вознаграждения, кредиты, услуги, средства на оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения в связи с исполнением служебных обязанностей;

9) получать гонорары за публикации и выступления, связанные с исполнением служебных обязанностей;

10) выезжать в служебные командировки за пределы Российской Федерации за счет средств физических или юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности Министерства юстиции Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

11) принимать без разрешения Министра юстиции Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций; 12) принимать участие в забастовках;

13) использовать служебное положение в интересах политических партий и общественных объединений, преследующих политические цели. В уголовно-исполнительной системе запрещается образование структур политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений, за исключением профессиональных союзов.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в учреждениях, исполняющих наказания, в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством осужденным разрешается совершение религиозных обрядов, в том числе с приглашением священнослужителей, пользование предметами культа и религиозной литературой в специально выделенных помещениях.

При поступлении на службу в уголовно-исполнительную систему гражданин обязан передавать в доверительное управление на время прохождения службы в уголовно-исполнительной системе находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Действие настоящей статьи распространяется также на федеральных государственных служащих, проходящих службу в уголовно-исполнительной системе.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], самостоятельный блок полномочий сотрудников определен в связи с привлечение осужденных к труду. Причем полномочия сотрудников в указанной сфере неодинаковы. Так, они имеются в небольшом объеме у сотрудников уголовно-исполнительных инспекций в связи с исполнением наказаний в виде обязательных работ ( ч.3 ст. 25 УИК ) и исправительных работ ( ч.3 ст. 39 УИК ), у сотрудников исправительного центра (ст.54 УИК) и арестных домов ( ст.70 УИК ). В большей степени такие полномочия имеются у сотрудников дисциплинарных воинских частей (ст. 164 УИК ). Однако в наиболее полном виде они представлены в деятельности персонала исправительных учреждений. В их числе права и обязанности сотрудников по образованию и развитию производства в исправительных учреждениях, в том числе с использованием смешанной формы собственности, по привлечению осужденных к работам по хозяйственному обслуживанию предприятий, занятию индивидуальной трудовой деятельностью. Производственная сфера деятельности исправительных учреждений довольно сложна и разнообразна: она затрагивает не только отношения по исполнению наказания, но гражданско-правовые, трудовые, хозяйственные, финансовые отношения, отношения собственности. Комплекс, возникающих при этом прав и обязанностей довольно обширен, он весьма разнообразен и динамичен, особенно под влиянием проводимых рыночных реформ. В результате этого в правовом статусе персонала исправительных учреждений появились права и обязанности, связанные с плановой и коммерческой деятельностью предприятий исправительных учреждений, владением, пользованием и распоряжением имуществом предприятий, финансовыми средствами, выполнением договорных обязательств и ответственностью контрагентов, маркетингом и внешнеэкономической деятельностью и т.д.

Самостоятельный блок компетенции сотрудников представляет их права и обязанности, вытекающие из необходимости проведения воспитательной работы, общеобразовательного обучения и профессионально-технической подготовки осужденных.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], правовое положение персонала из числа рабочих и служащих определяется законодательством о труде, а также нормативными правовыми актами. Рабочие и служащие из числа персонала обязаны:

·    добросовестно выполнять трудовые обязанности;

·    соблюдать дисциплину труда;

·    бережно относится к имуществу предприятия, учреждения и организации;

·    выполнять установленные нормы труда.

Особенности выполнения указанных обязанностей предусмотрены уголовно-исполнительным законодательством применительно к конкретным учреждениям и органам, исполняющим наказания, в нормативных правовых актах. Вследствие этого на рабочих и служащих возлагаются дополнительные обязанности, отражающие, например, специфику предприятий исправительных учреждений. К их числу следует отнести запреты вступать с осужденными в отношения, не вызываемые интересами выполняемой работы, приносить и передать им какие-либо предметы, изделия и вещества, валюту и т.п.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особым условием является право сотрудников на применение физической силы, специальных средств и оружия. Применение физической силы включает в себя также применение боевых приемов (самбо, каратэ, дзю-до, ушу и т.д.). В качестве специальных средств могут применяться резиновые палки, наручники или подручные средства связывания, светозвуковые средства отвлекающего воздействия, средства разрушения преград, водометы и бронемашины, служебные собаки. Может применяться также газовое и огнестрельное оружие.

При применении физической силы, специальных средств и оружия сотрудники уголовно-исполнительной системы обязаны предупредить о намерении использовать эти средства, предоставив достаточно времени для выполнения своих требований, за исключением случаев, когда медлить с применением указанных средств не предоставляется возможным (могут наступить тяжкие последствия) или когда предупреждение в данной ситуации неуместно либо невозможно.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники обязаны обеспечить наименьшее причинение вреда осужденным, и в случае необходимости предоставление медицинской помощи. О каждом случае применения физической силы, специальных средств и оружия сотрудники обязаны докладывать непосредственному начальнику. В случае ранения или смерти осужденных или иных лиц, начальники учреждений сообщают об этом прокурору.

Обязательным требование при применении физической силы, специальных средств и оружия является требование применять их как крайнее средство, когда другими средствами невозможно обеспечить выполнение законных требований администрации учреждения, исполняющих уголовные наказания.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], огнестрельное оружие применяется для отражения нападения, угрожающего жизни и здоровью граждан или работников уголовно-исполнительной системы, для освобождения заложников, для задержания лиц, оказывающих вооруженное сопротивление администрации. Кроме того, оно может применяться для остановки транспорта, с использованием которого совершается побег осужденного, для подачи сигналов тревоги и вызова помощи.

Огнестрельное оружие может применяться без предупреждения при отражении нападения с использованием оружия, при побеге с оружием или с помощью транспортных средств. При попытке осужденного приблизиться к сотруднику с обнаженным огнестрельным или холодным оружием, сократив при этом указанное сотрудником расстояние, а также при попытке прикоснуться к его оружию.

2.4 Правовая и социальная защищённость сотрудников уголовно-исполнительной системы и организация проведения воспитательной

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники учреждений, исполняющих уголовные наказания, находятся под защитой государства. Такая защита осуществляется в двух формах:

1.         предоставление правовых гарантий неприкосновенности персонала и членам их семей;

2.         установление социальных льгот персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания.

Неприкосновенность их личности, честь и достоинство охраняются законом. Никто кроме государственных органов и должностных лиц, прямо уполномоченных на то законом, не имеет права вмешиваться в служебную деятельность персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания. Закон гарантирует сотрудникам и членам их семей личную безопасность. Сотрудники обеспечиваются оружием и специальными средствами индивидуальной защиты. Сведения о месте их службы и ее прохождении, а также месте жительства сотрудников и их семей не обнародуются в средствах массовой информации и предоставляются только с разрешения начальника учреждения, исполняющего наказания.

В случае смерти (гибели) или увечья сотрудников или рабочих и служащих учреждений, исполняющих наказания, действует система страхования и возмещения ущерба.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники уголовно-исполнительной системы являются представителями исполнительной власти Российской Федерации и находятся под государственной защитой, которая также распространяется на членов их семей, иных близких лиц и их имущество.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудникам уголовно-исполнительной системы, гражданам, уволенным со службы в уголовно-исполнительной системе, и членам их семей гарантируется предоставление прав, льгот и компенсаций, предусмотренных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Законодательством Российской Федерации для сотрудников уголовно-исполнительной системы и членов их семей могут устанавливаться и иные гарантии.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], к членам семей сотрудников уголовно-исполнительной системы, граждан, уволенных со службы в уголовно-исполнительной системе, на которых распространяются указанные права, льготы и компенсации, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, относятся:

супруга (супруг);

несовершеннолетние дети;

дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет;

дети в возрасте до 23 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях по очной форме обучения;

родители и иные лица, находящиеся на иждивении сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления в пределах своей компетенции могут устанавливать и иные, не предусмотренные Федеральным законом ФСИН РФ ОТ 13.02.2009 N 68 "О МЕРАХ ПО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ЛИЧНОГО СОСТАВА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 25.02.2009 N 13433) гарантии социальной защиты сотрудников уголовно-исполнительной системы, граждан, уволенных со службы в уголовно-исполнительной системе, и членов их семей, предоставлять дополнительные льготы.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сотрудники имеют право на получение жилой помощи в виде отдельной квартиры или дома (Закон РФ “Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы”), которые должны предоставляться им в течении трех лет. А на этот период им предоставляется общежитие или выплачивается денежная компенсация.

Для всех исправительных учреждений установлена предельная численность (лимит) осужденных, которые могут в них содержаться. Превышение лимита создает сложности в работе персонала. Поэтому в законодательстве предусмотрено, что в случае увеличения численности осужденных сверх лимита должностной оклад работников исправительных учреждений увеличивается в размере 1% за каждый процент превышения их численности.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для персонала установлены льготы в области охраны здоровья. Прежде всего это удлиненный отпуск (с учетом всех надбавок он может достигать 60 календарных дней), во время которого сотрудники персонала могут восстановить свою профессиональную работоспособность. Сотрудники органов внутренних дел имеют право на бесплатное медицинское обслуживание (в том числе обеспечение лекарствами) в медицинских учреждениях системы МВД России, других учреждений здравоохранения независимо от их ведомственной принадлежности. Они же имеют право на курортное лечение в санаториях и отдых в пансионатах, домах отдыха и туристических базах. При этом им выплачивается денежная компенсация в размере средней стоимости путевки, а членам семьи – 50% стоимости путевки.

Персонал учреждений, исполняющих наказания, имеет ряд льгот, надбавок к зарплате в зависимости от выслуги лет, вида учреждения, численности осужденных, режима в учреждениях, исполняющих наказания.

Сотрудники имеют право приобретения вне очереди проездных документов и мест в гостиницах при выезде в командировку. Им устанавливаются квартирные телефоны в течении года после подачи заявления.

Рабочим и служащим учреждений, исполняющих наказания, пенсия устанавливается по достижении 55 лет мужчинам и 50 лет женщинам. Сотрудникам персонала, имеющим право на пенсию, устанавливается ежемесячная доплата в размере от 25% до 50% суммы пенсии, которая могла быть им начислена.

Сотрудникам устраивается льготный зачет выслуги лет для назначения пенсии (два дня службы в органах внутренних дел за три, а в учреждениях, предназначенных для содержания осужденных с пожизненным сроком – один день за два ).

Уволенным по возрасту, здоровью или сокращению штатов сотрудникам выделяется единовременное пособие, причем размер его увеличивается, если сотрудник в период службы был награжден государственной наградой.

При переезде сотрудников на новое место жительство в связи с переводом на новое место службы им производятся выплаты в размере двух окладов на сотрудника и половины оклада денежного содержания на каждого члена семьи, переезжающего вместе с сотрудником. Кроме того сотрудники имеют право на перевозку всеми видами транспорта (кроме воздушного) до 20 тонн имущества с прежнего места жительства и при увольнении со службы с компенсацией затрат на перевозку.

Таким образом, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], закон обеспечивает правовую и социальную защиту персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания.

Широкий комплекс гарантий правовой и социальной защиты установлен законодательством для судебных приставов-исполнителей. Так, Федеральным законом “О судебных приставах” предусмотрены страховые гарантии и возмещение ущерба в случае гибели (смерти) служебного пристава-исполнителя, причинения ему телесных повреждений или вреда его имуществу, регламентированы материальное обеспечение и иные меры социальной защиты (бесплатный проезд на общественном транспорте, приобретение вне очереди проездных документов, размещение в гостинице и т.д.).

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы, существенного расширения ее деятельности в связи с принятием нового Уголовного кодекса Российской Федерации, а также функций охраны и конвоирования значительно повысилась роль и ответственность территориальных органов и учреждений в обеспечении возросших задач по исполнению уголовных наказаний. Их реализация требует высокой организованности, дисциплины от каждого сотрудника, больших усилий как физических, так и интеллектуальных. При этом непременным условием и важнейшим резервом повышения эффективности служебной деятельности является коренное улучшение воспитательной работы с личным составом, создание эффективной системы психолого-педагогического воздействия, обеспечивающей развитие личности, формирование у сотрудников необходимых профессиональных и морально-волевых качеств, самоотверженного служения и верности долгу, точного исполнения закона, высокой чести мундира, товарищеской взаимовыручки. Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сегодня влияние воспитательной работы на жизнь и деятельность коллективов учреждений неадекватно стоящим задачам. Ей присущи такие недостатки как отсутствие должной системы целенаправленного воздействия на сотрудников, четкой регламентации работы, недостаточная научно-методическая база и кадровое обеспечение, недооценка руководителями значения воспитательной работы с подчиненными, снижение в целом эффективности ее влияния на личный состав. В результате не удается поднять на должный уровень качественный состав кадров УИС, состояние служебной дисциплины и законности, ответственность сотрудников за выполнение служебных обязанностей. Медленно снижается количество уголовных преступлений, совершаемых сотрудниками, случаев злоупотребления спиртными напитками, вступления в запрещенные связи с осужденными, суицидов, других негативных проявлений. Все это требует внесения в организацию воспитательной работы с личным составом серьезных корректив, ее совершенствования на основе современных научных разработок в этой области, накопленного положительного опыта в учреждениях УИС и учреждениях пенитенциарной системы зарубежных стран.

Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Высокий уровень воспитательной работы с личным составом органов и учреждений УИС не может быть достигнут без существенного повышения роли и ответственности руководящих кадров в воспитании подчиненных, создания более эффективного организационно-штатного построения аппаратов по работе с личным составом и качественно новой системы образовательно-воспитательной работы для упрочения духовно-нравственных основ службы. Важнейшими органическими звеньями, объективно необходимыми для повышения качества работы с кадрами, должны стать психологическая служба, общественные институты учреждений УИС, активные меры по реальному обеспечению социальной защищенности личного состава.

Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], основные направления совершенствования воспитательной работы с личным составом органов и учреждений УИС:

1. Усиление влияния организаторской и воспитательной работы на результаты служебной деятельности, укрепление дисциплины, порядка и законности: - организация работы с личным составом на основе всемерного использования достижений науки, передового отечественного и зарубежного опыта, широкое внедрение новых, доказавших свою эффективность форм воспитательной работы;

- совершенствование системы профессионального становления молодых сотрудников, наставничества;

- развитие состязательности между коллективами учреждений, повышение значимости традиций и ритуалов, создание условий для проявления сотрудниками творческой самостоятельности; - обеспечение упреждающего характера воспитательных воздействий, их индивидуализации на основе диагностики и отслеживания динамики изменения профессионально-личностных качеств;

- повышение персональной ответственности руководителей всех уровней за проведение индивидуальной работы с подчиненными и организацию воспитания в возглавляемых подразделениях; - разработка и внедрение программ подготовки руководителей органов и учреждений по вопросам психологии управления, развитие системы постоянно действующих семинаров, организация и выпуск методических пособий по проблемам воспитательного характера; - введение новых форм поощрения, в т.ч. ведомственных медалей и нагрудных знаков, Почетной грамоты Главного управления исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации. 2. Совершенствование информационно-пропагандистской работы и государственно-правового ориентирования личного состава: - создание эффективной системы индивидуального и массового информационно-пропагандистского воздействия на личный состав; - формирование у сотрудников четкой позиции в оценке явлений окружающей действительности, понимания государственной политики, воспитания в духе преданности Родине;

- организация системы правового образования сотрудников, курсантов и слушателей, формирование у работников ценностно-правовых установок и ориентации, правовой культуры;

- организация помощи личному составу в освоении и понимании новых законодательных актов и иных нормативных правовых документов, создание уголков правовых знаний, наглядных пособий;

- формирование у сотрудников глубокого понимания гражданского смысла и социальной значимости их профессиональной деятельности, убежденности в необходимости строгого следования закону. 3. Совершенствование профессионально-нравственного, культурно-эстетического воспитания личного состава, спортивной и физкультурно-оздоровительной работы:

- создание максимально возможных условий для духовного и морального роста сотрудников УИС, активизация работы по воссозданию в подразделениях УИС университетов культуры, лекториев, коллективов художественной самодеятельности, выставок-конкурсов самодеятельного творчества сотрудников;

- укрепление связи с общественностью, привлечение творческой интеллигенции к совершенствованию нравственно-эстетического воспитания личного состава, созданию произведений литературы, искусства, отражающих жизнь и деятельность исправительных учреждений, формированию положительного общественного мнения о деятельности уголовно-исполнительной системы;

- организация привлечения средств ведомственной печати и массовой информации к формированию у личного состава, курсантов и слушателей чувства профессионального долга, доброжелательности к людям, уважения прав и свобод человека, культуры общения и поведения, гордости за принадлежность к уголовно-исполнительной системе, любви к избранной профессии, уважительному отношению к форменной одежде. 4. Совершенствование культурно-массовой, спортивной и физкультурно-оздоровительной работы с личным составом и членами их семей: - дальнейшее развитие форм и методов культурно-массовой работы через фестивали, смотры-конкурсы, вечера-портреты, выставки изобразительного, декоративно-прикладного искусства;

- проведение конкурсов на лучшее литературное, драматургическое, поэтическое и т.д. произведение, раскрывающее лучшие качества, характер работника уголовно-исполнительной системы;

- создание Общественных советов с участием представителей из числа творческой интеллигенции в целях формирование положительного общественного мнения о деятельности УИС, проведения шефских концертов, оказания методической помощи самодеятельным коллективам, привлечения материальных средств благотворительных фондов для оказания помощи семьям погибших при исполнении служебных обязанностей, одиноким, престарелым ветеранам УИС;

 - укрепление материальной базы культурно-массовой работы, развитие содержательного досуга работников УИС и членов их семей, внедрение форм физкультурно-оздоровительной работы в каждое подразделение, оборудование спортплощадок, спортивных залов, спортклубов; - развитие содержательного досуга работников УИС и членов их семей, внедрение форм физкультурно-оздоровительной работы в каждое подразделение, оборудование простейших спортплощадок, спортивных залов, спортклубов;

- проведение спартакиад, чемпионатов, первенств в память ветеранов УИС, сотрудников, погибших при исполнении служебного долга, в ознаменование памятных дат и событий.

5. Повышение уровня психологического обеспечения служебной деятельности личного состава:

- осуществление профессионального психологического отбора кандидатов на службу и учебу в образовательные учреждения УИС Минюста России, оказание психологической помощи молодым сотрудникам в процессе адаптации к службе, участие практических психологов в работе с резервом на выдвижение;

- организация предупреждения и психологической коррекции профессиональных стрессов, нейтрализация негативных психических состояний, профилактика возникающих на этой почве чрезвычайных происшествий и суицида; - совершенствование научно-методического обеспечения психологической службы путем систематического проведения научных исследований, анализа перспективных психологических технологий, их приобретения, доработки и внедрения в практику. Издание и публикация серий методических пособий и практических рекомендаций; - создание здоровой и деловой атмосферы в служебных коллективах на основе их социально-психологического обследования, изучения морально-психологического климата, выработки рекомендаций по его оптимизации, выявления лиц, склонных к деструктивному поведению, предупреждения и психологической коррекции проявлений профессиональной деформации личности сотрудников, индивидуально-психологического консультирования сотрудников и членов их семей;

- укрепление материально-технической базы психологической службы, кабинетов психологической подготовки и коррекции. 6. Обеспечение гарантий правовой и социальной защиты сотрудников уголовно-исполнительной системы и членов их семей: - повышение роли юридических служб Главного управления исполнения наказаний, территориальных органов УИС в вопросах защиты прав и интересов личного состава;

- обеспечение профессионально-функциональной и физической защищенности сотрудников УИС от шантажа, провокаций и угроз со стороны криминальной среды;

- организация обучения сотрудников методам противодействия психологическому давлению, попыткам вовлечения в незаконные связи, методам обеспечения личной физической безопасности, безопасности коллег при решении профессиональных задач, а также членов семей; - разработка и реализация планов развития социальной сферы органов и учреждений уголовно-исполнительной системы;

- оказание помощи семьям погибших и сотрудникам, потерявшим трудоспособность; - создание условий для отдыха сотрудников, активного занятия физкультурой и спортом;

- поддержка ветеранского движения в органах и учреждениях, оказание практической помощи пенсионерам уголовно-исполнительной системы; - организация системы медицинского и курортно-санаторного обеспечения работников, членов семей и ветеранов уголовно-исполнительной системы.

7. Совершенствование системы работы с личным составом уголовно-исполнительной системы, ее организационно-штатного обеспечения: - повышение эффективности системы управления воспитательной работы с личным составом на всех уровнях. Совершенствование воспитательного процесса на основе современной системы аналитического и информационного обеспечения;

- развитие нормативно-правовой базы по обеспечению целенаправленной организации воспитательной работы с личным составом в подразделениях УИС, ее постоянное совершенствование с учетом изменения обстановки; - создание единой психологической службы обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы;

- введение в территориальных органах и учреждениях УИС института заместителей начальников ИК, ВК, СИЗО, ГУИН, УИН по воспитательной работе с личным составом;

- внедрение дифференцированной оплаты труда сотрудникам, проходящим службу длительное время в одной и той же должности; - создание современной единой системы передачи и получения оперативной информации по вопросам работы с личным составом, комплексного систематизированного анализа и прогнозирования состояния дисциплины, законности, реализации социальных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством;

- укрепление органов и учреждений УИС квалифицированными и компетентными кадрами, организующими воспитательную работу с личным составом, создание системы подготовки и повышения квалификации сотрудников воспитательных аппаратов;

- создание в аппаратах по работе с личным составом ГУИН (УИН) инспекций по личному составу, ориентированных в своей деятельности на предупреждение чрезвычайных происшествий среди сотрудников, разработку и осуществление профилактических мероприятий, укрепление взаимодействия с подразделениями собственной безопасности; - развитие материальной базы воспитательной работы, обеспечение ее оптимального финансирования.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ КОЛОНИЙ ОБЩЕГО РЕЖИМА Г. САНКТ - ПЕТЕРБУРГА И ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Анализ колоний г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.

По состоянию на 1 апреля 2009 г. в учреждениях УИС содержалось 889,9 тыс. человек, в том числе в 758 исправительных колониях - 734,7 тыс., 225 следственных изоляторах, 7 тюрьмах и 164 помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов - 147,5 тыс. человек, в 62 воспитательных колониях для несовершеннолетних - 7,7 тыс. человек. В учреждениях содержится 69,2 тыс. осужденных женщин, при женских колониях имеется 12 домов ребенка, в которых проживает 823 ребенка.

Медицинское обслуживание осужденных и подследственных обеспечивают 131 больница различного профиля, а также медицинские части или здравпункты в каждом учреждении, 59 лечебных исправительных учреждений для больных туберкулезом, 9 лечебных исправительных учреждений для больных наркоманией.

В состав УИС входят также 2445 уголовно-исполнительных инспекций, в которых состоят на учете 554,1 тыс. человек, осужденных к наказаниям, не связанным с лишением свободы.

Производственный потенциал УИС составляют 255 федеральных государственных унитарных предприятий, 493 центра трудовой адаптации осужденных, 37 лечебно-, 36 учебно-производственных мастерских. При исправительных и воспитательных колониях функционирует 309 вечерних общеобразовательных школ и 482 учебно-консультационных пункта, 334 профессионально-технических училищ, действуют 464 храма, 722 молитвенных комнат.

Штатная численность персонала УИС составляет 327,9 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников - 260,2 тыс. человек. Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 47 учреждений здравоохранения, в том числе 25 центров медицинской и социальной реабилитации, 13 больниц, 6 военно-врачебных комиссий и 3 санатория. В составе УИС действуют 8 высших учебных заведений (с 7 филиалами), в том числе Академия права и управления Минюста России, 74 учебных центра, институт повышения квалификации, научно-исследовательский институт уголовно-исполнительной системы, научно-исследовательский институт информационных и производственных технологий с филиалами в городах Иваново, Владимир, Челябинск, 2 кадетские школы-интерната: "Московский кадетский корпус юстиции" и "Симбирский кадетский корпус юстиции". Имеется Объединенная редакция, издающая журналы "Преступление и наказание" и "Ведомости УИС", газету "Казенный дом".

Санкт-Петербург и Ленинградская область располагают следующими исправительными учреждениями:

Ленинградская область УС 20/1 колония-поселение; Волосовский р-н, д. Княжево, пос. Зимитицы; УС 20/2 женская общего режима; Тосненский р-н, пос. Ульяновка, Ульяновское ш., 8; УС 20/3 строгого режима; Тосненский р-н, пос. Форносово;

Рисунок 3. 1. Численность лиц, находящихся в местах лишения

УС 20/4 строгого режима; Тосненский р-н, пос. Форносово, ул. Дальняя, 3; ФБУ ИК - 5 общего режима (1700 мест); Колпинский р-н, пос. Металлострой; УС 20/6 общего режима; Обухово, ул. Полевая, 2; УС 20/7 строгого режима (1500 мест); пос. Яблоневка; УС 20/12 МОБ ; Санкт-Петербург, ул. Хохрякова, 1; ВК воспитательная; Колпино, ул. Севастьянова, 49;

ИЗ 47/2 СИЗО; Тихвин, ул. Красноармейская, 13; ИЗ 47/3 СИЗО (950 мест); Выборг, ул. Резервная, 2; И3 47/6 СИЗО; Красносельский р-н, пос. Горелово, ул. Заречная;. Санкт-Петербург ИЗ 47/1 "Кресты" СИЗО (4000 мест); Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 2; ИЗ 47/4 "Лебедевка" СИЗО; Санкт-Петербург, ул. Лебедева, 39;

ИЗ 47/5 женский СИЗО; Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 11;

По состоянию на 1 июля 2009 г. в учреждениях ГУФСИН России по Санкт-Петербургу и Ленинградской области содержалось 18539 человек, в том числе в 7 исправительных колониях и колонии поселения – 10798, в 6 следственных изоляторах - 7181, в помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов - 202 человека, в Колпинской воспитательной колонии для несовершеннолетних - 103 человека. Медицинское обслуживание спецконтингента обеспечивает не только лечебно-профилактическое учреждение областная больница им. доктора Ф.П.Гааза и медицинские части в каждом учреждении, но и учреждения здравоохранения города и области. На базе 4 исправительных учреждений функционирует 3 отделения и 1 участок для больных туберкулезом. В состав ГУФСИН России по СПб и ЛО входят также 36 уголовно-исполнительных инспекций, 4 из которых межрайонные уголовно-исполнительные инспекции, в которых состоят на учете 15604 человека, осужденных к наказаниям, не связанным с лишением свободы. Производственная деятельность ГУФСИН России по СПб и ЛО ведется на базе 7 исправительных учреждений, подведомственных ГУФСИН России по СПб и ЛО. В Колпинской воспитательной колонии сформирована учебно-производственная мастерская. При исправительных и воспитательной колонии функционирует 6 общеобразовательных школ и 6 учебно-консультационных пунктов, 6 профессионально-технических училищ и один филиал на базе ФБУ ИК-3. Из них 2 училища подведомственны ФСИН России. Действуют 13 храмов, 15 молитвенных комнаты. Штатная численность персонала ГУФСИН России по СПб и ЛО составляет 5981 человек, в том числе аттестованных сотрудников - 4562 человека. Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 34 учреждений здравоохранения города и области, Центр медицинской и социальной реабилитации сотрудников, а также военно-врачебная комиссия ГУФСИН России по СПб и ЛО.

Главное управление Федеральной службы исполнения наказаний по Санкт-Петербургу и Ленинградской области является территориальным органом Федеральной службы исполнения наказаний, созданным федеральным органом уголовно-исполнительной системы на территории субъекта Российской Федерации для осуществления задач и функций в сфере исполнения уголовных наказаний, содержания лиц, находящихся под стражей, руководства учреждениями, исполняющими уголовные наказания, следственными изоляторами, специальными подразделениями по конвоированию, другими подведомственными предприятиями, учреждениями и организациями, входящими в УИС.

3.2 Анализ кадровой политики исправительной колонии №5 УИС ГУФСИН г.Санкт-Петербурга

Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрим на примере исправительной колонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположена в одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной в Северо-Западной Европе. По данным УФСИНа, в ней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступления средней тяжести.

Учреждение является самостоятельным объектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печать со своим наименованием, бланки, а также необходимые другие реквизиты. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативно правовыми актами МВД России, а также Уставом.

Учреждение действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно - хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банком.

Учреждение отвечает по своим обязательствам своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание. Основными целями деятельности предприятия являются:

• обеспечение трудовой занятости осужденных;

• производство продукции, выполнение работ и оказание услуг для

 удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

В рамках колонии организовано предприятие, осуществляющее следующие виды деятельности:

- металлообработка;

- изготовление сувениров;

- изготовление мебели;

- заготовка древесины.

Интересным фактом является то, что в трудовых книжках работников учреждения ставится отметка о работе в колонии, а не на предприятии. Характерно еще и то, что руководство уголовно-исполнительной системой отождествляет колонию и предприятие, считая средства предприятия собственными средствами колонии.

Предприятие и колония имеют одного общего руководителя и главного бухгалтера.

Такая цель, как получение прибыли практически перестала существовать. Целями предприятия стали цели колонии. Предприятие не сможет нормально и эффективно функционировать без интереса к конечным финансовым результатам.

Государственное унитарное предприятие является как бы искусственной организацией, существующей вне законов рынка.

Начиная с 2002 года в Уголовно исполнительной системе началась реформа по преобразованию государственных унитарных предприятий в производственные мастерские, находящиеся на внебюджетной смете колоний. Предприятие скоро перестанет существовать как самостоятельное лицо.

Отвлечение денежных средств и ограничение рынка сбыта колонией делают предприятие убыточным. Недостаточное финансирование учреждения и единоначалие только усугубляют ситуацию. Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадры предприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров. Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированных специалистов.

Управление предприятием фактически осуществляется начальником колонии. Формально руководителем предприятия является заместитель по производству, который находится в штатах колонии и получает заработную плату за счет федерального финансирования и материально не заинтересован в результативности предприятия.

Первыми руководителями, получающими заработную плату за счет средств предприятия являются начальники производственных участков. Но эта должность относится к среднему звену управления, причем линейному. Получается, что оплата труда высшего звена управления не зависит от эффективности работы предприятия.

Рассмотрим краткую характеристику персонала предприятия. Согласно штатного расписания по состоянию на 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49 женщин. Категории работников представлены таким образом:

- руководители – 3 человека

- специалисты – 20 человек

- служащие – 34 человека

- рабочие – 42 человека

Возрастная структура выглядит следующим образом:

- до 30 лет – 25 человек

- 30 – 40 лет – 25 человек

- 40 – 50 лет – 36 человек

- более 50 лет – 13 человек

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут охарактеризовать работающих на предприятии.

Анализ социальной структуры позволяет составить мнение о мотивах, которые движут людьми. Минимальная информация о социально-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.

Принято делить весь персонал на рабочих, служащих и руководителей. Основу персонала предприятия составляют рабочие (58%), причем рабочие в возрасте после 40 лет. Для такой категории людей характерно поведение согласно устоявшимся привычкам, они, в большей степени, не заинтересованы в повышении своей квалификации. С другой стороны это опытные работники, многие проработали на предприятии “всю жизнь”.

Анализ возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Так же анализ возрастной структуры позволяет определить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилых людей значительно различаются.

Как уже отмечалось, на данном предприятии подобрался коллектив, представляющий разные возрастные категории. Причем, коллектив представлен преимущественно старшей возрастной группой.

Так, проанализировав возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст достаточно ровен, при среднем возрасте 34 года. Средний возраст рабочих на предприятии составляет 48-63 года. Это тревожный знак, он говорит, что нарушается преемственность поколений. Когда работающие на предприятии рабочие уйдут на пенсию не будет опытных работников, способных обучить молодежь.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника и проанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работы на предприятии. Известно, что производительность труда более опытного работника выше, чем вновь пришедшего.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Большинство рабочих, особенно те, чей возраст перевалил за 50 лет имеют очень большой стаж работы на данном предприятии. Это же характерно для служащих старшего возраста. Это объясняется тем, что эти люди привыкли к данному предприятию и не хотят его менять несмотря на его кризисное состояние. На их выбор дополнительно оказывает влияние тот факт, что в 50 лет и выше трудно поменять работу. Для управления этот возраст труден, тем, что это люди со сложившимися характерами, работают по старинке, трудно поддаются управлению.

Что касается работников среднего и младшего возраста, то среди них наблюдается большая текучесть кадров.

Если структура предприятия по полу имеет сильную “деформацию”, то анализ позволяет выявить ее особенности. В нашем примере распределение работников по полу является достаточно классическим. На предприятии работает 19 женщин и только 8 из них имеют рабочие специальности.

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание.

Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.

Такой высокий уровень рабочих с начальным средним образованием можно объяснить тем, что те рабочие, средний возраст которых за 50 лет, в свое время пришли на предприятие учениками и всю жизнь отработали на предприятии.

При начислении заработной платы персоналу предприятия бухгалтерия пользуется как общепринятыми нормативными документами, так и внутренними приказами, такими как:

МВД РФ Приказ от 20.07.94 г. № 345 “Об увеличении должностных окладов (тарифных ставок) персоналу учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, а также следственных изоляторов МВД России”.

МВД РФ Приказ от 31.12.94 г. № 450 “О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органов внутренних дел и внутренних войск МВД России”.

Приказ № 147 от 02.04.93 г. “О размерах увеличения тарифных ставок, о выслуге лет в органах внутренних дел”.

В данных приказах оговариваются моменты начисления заработной платы, рассмотренные ниже.

Выплата ежемесячной надбавки за сложность и напряженность в размере до 50% должностного оклада сотрудникам, имеющим воинские звания;

Единовременное денежное вознаграждение сотрудникам ОВД в размере до трех окладов денежного содержания, а гражданскому персоналу ОВД в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок) за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года при наличии чистой прибыли;

Начисление оплаты труда гражданскому персоналу предприятия основывается на общепринятых нормативных документах. Всем сотрудникам предприятия оплата труда производится согласно Единой тарифной сетки. В штатном расписании, издаваемом отделом кадров, указывается оклад или почасовая тарифная ставка каждого работника.

Кроме того, работникам, не имеющим воинских и специальных званий рядового и начальствующего состава подразделений и органов внутренних дел, выплачивается процентная надбавка за непрерывную работу в системе МВД РФ в размерах к тарифной ставке (окладу). При непрерывном стаже:

от 1 до 2 лет 5 %

от 2 до 5 лет 10 %

от 5 до 10 лет 20 %

от 10 до 15 лет 25 %

от 15 до 20 лет 30 %

от 20 до 25 лет 35 %

25 лет и более 40 %

Так же сотрудникам выплачиваются режимные 95%: 50% - за особые условия, 20% - за работу в МВД, 20% - за работу в ОВД. Сотрудникам с повременной оплатой труда 20% за работу в ОВД не начисляется.

Оплата труда также разделяется на основную и дополнительную. Из основной на предприятии начисляется: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплата за работу в ночное время. Из дополнительной оплаты начисляются: оплата очередных и учебных отпусков, выходного пособия при увольнении.

Начисление основной оплаты труда повременщикам производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.д.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Оплата труда при выполнении обязанностей временно отсутствующих работников осуществляется на основании приказа, в котором указывается процент доплаты замещающему работнику.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Сформулируем общие положения, определяющие основания, условия и формы привлечения к труду осужденных к лишению свободы, деятельности администрации исправительных учреждений по организации труда осужденных, а также определен правовой механизм их реализации. К общим положениям относятся: обязательность труда осужденных; подчинение производственной деятельности осужденных основной задаче исправительных учреждений - исправлению осужденных; сочетание труда осужденных с их профессиональным образованием и профессиональной подготовкой.

Основополагающим является положение, согласно которому каждый осужденный обязан трудиться. Оно базируется на международно-правовых нормах. В Минимальных стандартных правилах обращения с заключенными подчеркивается, что "все осужденные заключенные обязаны трудиться в соответствии с их физическими и психическими способностями". Международный пакт "О гражданских и политических правах" (1966 г.) не рассматривает обязательный труд осужденных как вид принудительного труда.

Эта обязанность основывается на положении общей теории педагогики и ее специальной отрасли - исправительной педагогики, согласно которой одну из ведущих ролей в воспитании человека, в формировании его нравственных качеств играет общественно полезный труд.

Несовершеннолетние осужденные, осужденные беременные женщины также привлекаются к труду в соответствии с трудовым законодательством.

В настоящее время законодательство требует более активной организационной деятельности по вовлечению осужденных в труд в достаточно сложных экономических условиях и при наличии безработицы.

Администрация привлекает осужденных к труду с учетом их трудоспособности и, по возможности, специальности. Данное положение имеет большое воспитательное значение и создает условия для сохранения или повышения их квалификации, а также приобщения к труду. Но привлечение осужденных к труду по специальности - не обязательное требование, обращенное к администрации исправительного учреждения. Если она не может предоставить им работу по специальности в связи с профилем производства предприятия исправительного учреждения или это противоречит целям исправления, то в приведенном случае указанные лица привлекаются к работе по другой специальности с одновременным обучением новой профессии.

В ряде случаев законодательство прямо запрещает привлекать осужденных к труду по имеющейся у них специальности в соответствии с приговором суда, когда осужденному назначено дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Часть 4 ст. 103 УИК делегирует Правилам внутреннего распорядка исправительных учреждений полномочия установить виды работ, на которые запрещается привлекать осужденных. Традиционно осужденные не привлекаются к труду в службах, управлениях, отделах по исполнению наказаний, других подразделениях министерств и управлений внутренних дел; в штабах и помещениях, где размещается персонал исправительных учреждений, находится оружие, служебная документация; с множительной, радиотелеграфной, телефонной, телефаксной техникой; связанных с учетом, хранением и выдачей медикаментов, взрывчатых и отравляющих веществ; с подчинением им вольнонаемных работников; в качестве водителей оперативных машин, продавцов, бухгалтеров-операторов, кассиров, заведующих продовольственными, вещевыми складами, а также складами со сложным и дорогостоящим оборудованием.

Данный перечень ограничений в трудоиспользовании осужденных обусловлен прежде всего профилактическими целями. В воспитательных целях, если целесообразно использовать осужденного по имеющейся у него специальности (непрестижная, например, профессия не удовлетворяет осужденного), нужно включить его в такую работу, чтобы он мог обучиться более перспективной профессии.

В ч. 5 ст. 103 УИК подчеркивается, что производственная деятельность осужденных не должна препятствовать выполнению основной задачи исправительных учреждений - исправлению осужденных. Это положение ранее было закреплено в ст. 37 УИК, а также нашло отражение в Законе Российской Федерации от 21 июля 1993 г. "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (Ведомости. 1993. N 33. Ст. 1316), в ст. 1 которого подчеркивается, что "интересы исправления осужденных не должны подчиняться цели получения прибыли от их труда". Данные формулировки соответствуют положению Минимальных стандартных правил обращения с заключенными, согласно которым "интересы заключенных и их профессиональную подготовку не следует подчинять соображениям получения прибыли от тюремного производства".

Таким образом, требования законодательных актов, регулирующих исполнение лишения свободы, направлены на формирование и развитие производственной деятельности мест лишения свободы. Они подчиняются воспитательным, педагогическим требованиям, которые предполагают привлечение осужденных к постоянному, систематическому участию в производительном труде, созданию в исправительных учреждениях современной производственной базы, высокого уровня профессиональной подготовки. Кризис в экономике несомненно отразился на состоянии производства в исправительных учреждениях и организации труда осужденных, но он не может отменить педагогические принципы, на которых должно базироваться их трудовое воспитание.

Наряду с воспитательной работой общественно полезный труд осужденных преследует оздоровительные цели. Достижение экономических результатов также предполагается при использовании труда осужденных. В участии в труде заинтересованы как сами осужденные, так и общество в целом.

Базовым положением организации труда осужденных является сочетание их труда и профессионального обучения. Оно закреплено в ч. 1 ст. 108 УИК, в которой устанавливается обязательное начальное профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных.

В 1992-1993 гг. произошли принципиальные изменения в формах организации труда осужденных. Если ранее осужденные работали только на государственных предприятиях, находившихся на балансе исправительных учреждений или иных организаций, то с принятием Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" эти формы значительно расширились. Согласно ст. 17 указанного Закона исправительные учреждения привлекают осужденных к оплачиваемому труду на предприятиях учреждений, исполняющих наказания; на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, расположенных на территориях учреждений, исполняющих наказания, и вне их; осужденные могут работать по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, а также заниматься предпринимательской деятельностью.

В ч. 1 ст. 103 УИК уточнены формы организации труда осужденных. Они привлекаются к труду на предприятиях исправительных учреждений, на государственных предприятиях или предприятиях иных форм собственности при условии обеспечения надлежащей охраны и изоляции осужденных.

Собственные производства учреждений, исполняющих наказания, осуществляют инициативную самостоятельную производственную деятельность на свой риск и под установленную законодательством ответственность.

Предприятия учреждений, исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду и обучению их общественно значимым профессиям. Они создаются при одном учреждении, исполняющем наказание, или объединении учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности (например, лесозаготовки и переработка древесины) как структурные подразделения этих учреждений или объединения учреждений. Данные предприятия по своей организационно-правовой форме государственные, их учредителями выступают центральные органы управления уголовно-исполнительной системы.

Учреждения, исполняющие наказания, и территориальные органы управления уголовно-исполнительной системы могут принимать участие в деятельности предприятий смешанной формы собственности.

Привлечение осужденных к труду на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, не входящих в уголовно-исполнительную систему, расположенных на территории учреждений, исполняющих наказания, и вне, осуществляется на основании договоров (контрактов), заключаемых руководством учреждений, исполняющих наказания, и предприятий. В контракте в обязательном порядке должны быть отражены следующие положения: количество осужденных, выводимых на объекты; заработная плата, а также средства для выплаты осужденным необходимых пособий; специальная изоляция рабочих мест, на которых будут работать осужденные, от остальных объектов предприятий; имущественные отношения между учреждениями, исполняющими наказания, и предприятиями; обеспечение безопасных условий труда работающим осужденным, соблюдение правил и норм техники безопасности и производственной санитарии в соответствии с законодательством о труде.

Выполнение работ по хозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, осуществляется рабочими этих учреждений, а также осужденными. В воспитательных колониях к такому труду могут привлекаться лишь осужденные, достигшие восемнадцатилетнего возраста. Штаты хозяйственного обслуживающего персонала утверждают начальники исправительных учреждений в пределах средств, выделяемых из республиканского бюджета, и на основании нормативов, утвержденных центральными органами уголовно-исполнительной системы.

Предоставление возможности осужденным заниматься индивидуальной трудовой деятельностью не только создает условия для изыскания дополнительных рабочих мест (что при наличии безработицы немаловажно), но и способствует реализации индивидуальных наклонностей осужденных, их профессионального мастерства (ч. 1 ст. 103 УИК). В силу специфических условий деятельности мест лишения свободы (и прежде всего требований изоляции и режима содержания осужденных) в исправительных учреждениях невозможно в полном объеме реализовать законодательство об индивидуальной трудовой деятельности.

Поэтому потребовалось специальное правовое регулирование этого вида трудовой деятельности осужденных. Министерство внутренних дел РФ, Министерство труда и социального развития РФ разработали и приняли Инструкцию по организации индивидуальной трудовой деятельности осужденных, содержащихся в местах лишения.

Право заниматься только одной индивидуальной трудовой деятельностью предоставляется осужденным в случае, если доход от нее покрывает расходы на их содержание. Период времени, в течение которого осужденные могут заниматься индивидуальной трудовой деятельностью, определяет администрация исправительных учреждений.

Администрация исправительного учреждения на основании письменного заявления осужденного направляет необходимые документы в местный орган власти для регистрации индивидуальной трудовой деятельности. После получения соответствующего решения от этого органа указанная деятельность оформляется приказом по учреждению.

Между администрацией учреждения и индивидуально работающим осужденным заключается соответствующий договор, в котором определяются взаимоотношения при приобретении сырья и материалов, посреднической деятельности администрации исправительного учреждения, использовании (аренде) помещений и компенсации учреждению соответствующих затрат, размер начислений Министерству юстиции РФ на заработную плату и другие. Уплата страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации за время индивидуальной трудовой деятельности в местах лишения свободы производится осужденными через администрацию учреждений в размерах, установленных для этого вида деятельности.

Споры, возникающие в связи с ненадлежащим исполнением стороной указанного договора, рассматриваются вышестоящей организацией системы исполнения наказания.

Осужденным запрещается производить работы или оказывать услуги следующего характера: производство любых видов оружия, боевых припасов, взрывчатых веществ, пиротехнических изделий, а также ремонт боевого оружия; изготовление или реализация наркотических, сильнодействующих и ядовитых веществ; посев, возделывание и сбыт культур, содержащих наркотические и ядовитые вещества; переработка руд драгоценных металлов, радиоактивных и редкоземельных элементов; лечение больных, страдающих опасными и особо опасными инфекционными, онкологическими заболеваниями, а также психическими заболеваниями в агрессивных формах; производство ликероводочных и иных алкогольных напитков, а также табачных и иных изделий; изготовление орденов и медалей; ремонт производственно-множительной, радиотехнической, телефонной, телефаксной техники; изготовление колюще-режущих предметов.

Материалы, сырье, инструменты, приспособления, оплаченные осужденным и используемые им в своей трудовой деятельности, являются его собственностью и он ими может распоряжаться по своему усмотрению. Администрация исправительного учреждения в соответствии с действующим законодательством осуществляет контроль и досмотр помещений, оборудования и т.п. предметов в целях поддержания необходимых режимных требований. В то же время администрация оказывает различную помощь осужденным при организации их индивидуальной трудовой деятельности, она же несет ответственность и за охрану труда и технику безопасности при производстве данных работ.

Практика применения данной нормы показывает и перспективность развития именно такой формы трудоиспользования осужденных; при определенных условиях она может быть довольно эффективной.

Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" (п. 5 ст. 170) говорит не только об индивидуальной трудовой деятельности, но и разрешает осужденным организовывать товарищества с ограниченной ответственностью. Занятие осужденных подобными видами деятельности Закон связывает со следующими условиями: желанием осужденных заниматься такой деятельностью; соответствием этой деятельности требованиям режима содержания; возможностью администрации учреждения, исполняющего наказание, организовать такую деятельность; покрытием осужденными затрат, связанных с осуществлением этой деятельности; возможностью получать прибыль от такой деятельности не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Данное требование не распространяется на осужденных, которым разрешено трудиться по их желанию.

Организация предпринимательской деятельности осуществляется без открытия осужденными собственных расчетных счетов на основании договоров (контрактов), заключенных ими с учреждением, исполняющим наказания, в соответствии с типовым договором (контрактом), утвержденным центральными органами управления уголовно-исполнительной системы.

Учреждения, исполняющие наказания, должны оказывать платные услуги осужденным по регистрации предпринимательской деятельности, уплате обязательных платежей в соответствующие бюджеты, проведению взаиморасчетов с другими субъектами хозяйственной деятельности и другие услуги, связанные с этой деятельностью. Размеры оплаты оказываемых услуг определяются договорами (контрактами). Предельные размеры такой оплаты устанавливаются территориальными органами управления уголовно-исполнительной системы.

Новым и принципиальным с точки зрения правового регулирования труда осужденных является установление запрета осужденным прекращать работу в целях разрешения трудовых конфликтов (ч. 6 ст. 103 УИК). В исправительных колониях отсутствие такого запрета приводило в ряде случаев к использованию забастовок как способа активного группового сопротивления администрации этих учреждений и дезорганизации их нормальной деятельности; нередко для этого использовалось положение о том, что разрешено все, что не запрещено. В УИК такого рода действия рассматриваются как злостное нарушение установленного порядка отбывания наказания.

Условия труда осужденных за некоторым исключением регулируются трудовым законодательством, прежде всего правилами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

Устанавливается продолжительность рабочего времени осужденных. Оно согласно УИК регулируется трудовым законодательством (ИТК 1970 г. устанавливал для осужденных 48-часовую неделю с предоставлением одного дня отдыха).

Предусматривается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин). Поскольку осужденные могут привлекаться к указанным видам труда, на них распространяются указанные положения.

Если осужденные трудятся в ночное время, то продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Это правило не распространяется на тех из них, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (например, для работающих на производстве с вредными условиями труда). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. Ночным считается время с 10часов вечера до 6 часов утра.

Для некоторых категорий осужденных устанавливается неполное рабочее время, которое необходимо отличать от сокращенного. Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленного законом для определенной категории работников (например, несовершеннолетних). Неполное рабочее время представляет собой часть этой меры и оплачивается пропорционально отработанному времени или при сдельной заработной плате в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливается для осужденных, которые привлекаются к труду с их согласия. Продолжительность рабочего времени определяется медицинской комиссией исправительного учреждения.

Для осужденных допускается также разделение рабочего времени на части на тех видах работ, где это необходимо вследствие особого характера труда. В таких случаях общая продолжительность рабочего времени не может превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

В УИК не регулируются вопросы привлечения осужденных к сверхурочным работам. В данном случае необходимо руководствоваться правилами, установленными ТК.

В ч. 2 ст. 104 УИК определяются особенности учета рабочего времени осужденных в зависимости от условий производства, где они заняты, и во время которого не может быть соблюдена ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени. В данном случае в УИК установлена бланкетная норма, согласно которой допускается суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством о труде. Суммированный учет рабочего времени производится в среднем за определенный учетный период, превышающий соответственно сутки или рабочую неделю. Ежедневная продолжительность рабочего времени может в определенных пределах отклоняться от норм часов рабочего дня. Возникающие недоработки или переработки суммируются таким образом, чтобы сумма часов за учетный период равнялась норме часов данного периода, т.е. не превышала восьми часов в день.

Оплачиваемый отпуск осужденным. Он дифференцируется в зависимости от возраста осужденных, условий труда и отношения к труду.

Работающим осужденным отпуск предоставляется: продолжительностью 18 рабочих дней - для отбывающих лишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней - для отбывающих лишение свободы в иных исправительных учреждениях.

Осужденным, перевыполняющим нормы выработки или образцово выполняющим производственные задания на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда, на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, либо работающим по своему желанию осужденным (инвалидам I и II групп, осужденным мужчинам старше 60 лет, осужденным женщинам старше 55 лет) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена до 18 рабочих дней, а несовершеннолетним - до 24 рабочих дней. Таким образом, в отличие от трудового законодательства для осужденных к лишению свободы устанавливается сокращенное время отпуска. Кроме того, время содержания осужденных в помещениях камерного типа, единых помещениях камерного типа и в одиночной камере в срок, необходимый для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, не засчитывается (ч. 4 ст. 104 УИК).

Предоставленные отпуска осужденные могут использовать с выездом за пределы исправительного учреждения или без выезда в порядке, установленном в ст. 97 УИК, которая ограничивает право некоторых категорий осужденных на выезды.

Включение в трудовой стаж времени привлечения осужденных к оплачиваемому труду. В 1992 г. в ИТК были внесены принципиальные изменения, согласно которым время работы осужденных в период отбывания ими наказания в виде лишения свободы засчитывается в общий трудовой стаж (ч. 6 ст. 38 ИТК). В ч. 3 ст. 104 УИК это право осужденных подтверждено. Общий трудовой стаж имеет определяющее значение для получения пенсии. В него включается всякая работа гражданина на предприятиях и в учреждениях любых организационно-правовых форм, независимо от характера, продолжительности и длительности перерыва. Применительно к осужденным в стаж работы включается только оплачиваемая работа, поскольку они согласно ст. 106 УИК могут привлекаться к работам без оплаты труда.

Учитывая, что в трудовой стаж осужденных не включается время привлечения к работам без оплаты труда, а также время, когда они систематически уклонялись от работы, важное значение приобретает учет отработанного ими времени. Он возложен на администрацию исправительного учреждения и производится по итогам календарного года.

Документом, подтверждающим время работы осужденного в местах лишения свободы, является трудовая книжка. При ее отсутствии - она заводится вновь администрацией исправительного учреждения. Ежемесячный учет отработанного времени и средней заработной платы производится в соответствующей карте учета.

Для исчисления пенсии осужденному выдается справка о среднемесячной заработной плате.

Если осужденный освобождается до истечения календарного года, учет отработанного времени производится по итогам неполного календарного года.

Труд осужденных к лишению свободы оплачивается в соответствии с его количеством и качеством по нормам и расценкам, установленным законодательством о труде (ч. 1 ст. 105 УИК).

При начислении заработка осужденным учитываются все виды дополнительной оплаты труда, установленные для рабочих и служащих соответствующих отраслей хозяйства, за исключением дополнительной оплаты за выслугу лет и отдаленность, на осужденных в полном объеме распространяется премиальная система. Нормы и расценки оплаты труда, действующие на предприятиях, распространяются на осужденных.

Размер оплаты труда осужденных при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выработки (ч. 3 ст. 105 УИК).

За время простоя, происшедшего не по вине осужденного, заработок начисляется за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть менее двух третей тарифной ставки установленного разряда (оклада).

Недостаточное количество денежных средств является причиной несвоевременной выплаты заработной платы. Эта же причина объясняет отсутствие на предприятии системы материального стимулирования. В тоже время, работникам учреждения предусмотрены ряд стимулирующих выплат: материальная помощь, единовременное вознаграждение по итогам года, квартальные и разовые премии. В таких условиях работники предприятия чувствуют себя обойденными и не справедливо отодвинутыми на второй план. При чем работники колонии и предприятия порой сидят за соседними столами и делают одинаковую работу.

3.3 Совершенствование кадровой политики УИС ГУФСИН исправительной колонии №5 г.Санкт-Петербурга

Как показал проведенный анализ, функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:

- основная масса рабочей силы учреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;

- осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).

В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.

Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как ранее.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)

Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней рабочей силы.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала, подготовке и переподготовке кадров.

 Практика управления предприятием показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом:

- создавать тщательные системы отбора, включающие многочисленные собеседования с работниками отдела кадров руководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты / деловые игры испытательный срок на рабочем месте, Хорошо известно как тщательно подбирают сотрудников ведущие консультационные компании, организуя по меньшей мере три тура много часовых собеседований, включающих разбор практических ситуаций. Менее известно, что ведущие компании так же скрупулезно отбирают кандидатов на любые должности;

- использовать "портрет компетенции" в качестве основного инструмента определения профессиональной пригодности кандидата;

- можно переносить акцент при подборе сотрудников с (формальных моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ их компетенции в первую очередь способности к приобретению новых знаний и навыков - например, желанию приобрести профессиональные навыки работы с золотом) и жизненных ценностей с точки зрения совпадения последних с установками предприятия.

Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ, стимулирование труда персонала изучаемого предприятия, наиболее слабая сторона в управлении персоналом. Поэтому, на наш взгляд, необходим поиск новых методов в повышении эффективности их труда.

Определим основные направления улучшения мотивации труда на предприятии. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Тем более предприятие не имеет возможности платить высокую заработную плату, так имеет затруднения в наличных денежных средствах. В конечном итоге произойдет определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Поэтому, одновременно с материальными мерами необходимо разрабатывать на предприятии и другие направления стимулирования персонала.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае не дозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.

Поэтому в этом направлении предлагается следующее:

- ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

- правильно располагать и хранить нужные предметы;

- постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

- постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

- усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Так же следует наметить методы нематериального регулирования трудовой мотивацией.

1. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:

- хвалите сразу;

- хвалите работу человека;

- говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;

- после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

2. Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

3 Проявление интереса к работнику как способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

4 Предоставление самостоятельности особенно хорошо, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Следующее направление - участие в прибылях.

Сущность системы “участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы.

В случае ИК-5 возможно введение следующей системы “участия в прибылях” когда премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начислять премии необходимо, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Кроме вышеназванных направлений необходимо учитывать состав персонала.

Так, для вспомогательных работников, обслуживающих трудовые процессы, рекомендуется использовать сочетание количественных и качественных методов оценки, прямых и косвенных методов контроля.

Для служащих (работники канцелярии, бухгалтерии) необходимо прояснить четко разработанные критерии оценки деятельности. Это создаст стабильность в работе, устранит излишние нервные нагрузки и будет способствовать более полной реализации их потенциала.

Для специалистов контроль осуществляется по конечным результатам.

Опыт осуществления такого контроля существует и рекомендуется использовать его в дальнейшем.

Для руководителей, осуществляющих управление организацией, ее структурными подразделениями контроль должен осуществляться по ценному конечному продукту, производимыми его подразделениями с учетом количественных и качественных показателей. Руководителей необходимо научить вести объективную, беспристрастную и всестороннюю оценку деятельности подразделений организации и отдельных сотрудников (например, частичная оценка деятельности отрицательно влияет на желание сотрудника всесторонне развиваться, что ограничивает его потенциал).

Руководители должны обязательно научить свой персонал составлять планы и контролировать их наличие и выполнение.

Сотрудников, принимаемых на договорной основе, рекомендуется ознакомить с целями организации, перспективами ее развития. Это повысит уровень сознания работников в процессе труда. Директору рекомендуется шире привлекать руководителей среднего и низшего звена к выработке и принятию решения, обеспечивая при этом возможность свободно высказывать свое мнение.

В современных условиях возрастает роль такого фактора, как способность персонала быстро и с легкостью обучаться, совершенствоваться. Исходя из этого, директору рекомендуется использовать в обучении и повышении квалификации персонала эффективные методы обучения: игровые методы, тренинги, лекции и семинары с соблюдением базовых принципов обучения. К таким принципам относятся: наглядность, постепенность, реальность материала для обучающихся. При продвижении сотрудников внутри организации рекомендуется ориентироваться не на формальные критерии, а на то, как они зарекомендовали себя в процессе работы (на их фактический кадровый потенциал).

Итак, намеченные направления по совершенствованию трудовой мотивации указывают на следующие способы улучшения мотивации труда:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Не денежное стимулирование.

Теоретические исследования в области управления персоналом показали, что необходимо использовать методы мотивации, применяющиеся в западных фирмах. В практике западных фирм применяются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссий работников и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике может стать внедрение гибких графиков работы.

В частности, на данном предприятии можно ввести следующее:

- положительную оценку работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководством предприятия или подразделения;

- благодарность с занесением в трудовую книжку;

- благожелательную оценку, похвалу руководителя при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседования или неформальной беседы;

- учет психологических последствий методов материального стимулирования. В частности, очень эффективна идея “коллективной экономической ответственности”, дискредитировавшая себя в отечественной действительности, но очень успешно используемая в японских корпорациях. Снижение или увеличение премии по результатам коллективной работы группы ювелиров из 8 человек заставляет всех работников адекватно оценить вклад и воздействовать на тех работников, из-за которых произошло изменение премии. Так возникнет эффект коллективного контроля;

- использование отрицательных психологических стимулов. Наша практика показывает кратковременность их действия и невысокую эффективность, однако пока от них отказываться нецелесообразно. К таким стимулам относятся: замечание, выговор, лишение премии, снижение базовой ставки зарплаты. Учитывая малую результативность отрицательных стимулов, необходимо в будущим от них отказаться;

- привлечение сотрудников к процессу реального управления предприятием. Этот подход можно отнести к разряду самых тонких, сложных, но наиболее эффективных управленческих инструментов. Работник должен быть вовлечен в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, организации и контроля работы предприятия. Тогда он почувствует свою причастность к работе предприятия в целом, ощутит собственную значимость и увидит свое действительное влияние на руководителей, на содержание принимаемых решений.

Система совершенствования мотивации могла бы включать в себя: премии за эффективную работу подразделения, премии за хорошую работу данного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание иностранных языков, компьютера и т.д., премии за ведение инициативных проектов, надбавки за освоение новых направлений деятельности, надбавки за совместительство и т.д.

На материальное вознаграждение управленцев влияет и ряд ограничивающих условий. В частности, поддерживается разумный баланс между выплатами и прибыльностью отдельного подразделения и организации в целом. Далее учитывается тот факт, что рост прибыли предприятия определяется не только ростом ее эффективности, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса на продукцию и услуги и др.

Материальное стимулирование руководителей позволит повысить эффективность деятельности управленческого персонала, что положительно повлияет на деятельность организации в целом, благоприятно повлияет на такой стимул как карьерный рост, и, конечно же, на отношения между руководителями и специалистами.

Фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников.

Теперь о совершенствовании обучения и повышения квалификации. Сразу надо сказать о том что, представления работников о своей будущей деловой карьере могут становиться сильным стимулом их активности и эффективной работы .

Опыт показывает, что знания, приобретенные работниками в различного рода обучающих учреждениях - вузах, на семинарах, курсах, - недостаточны. Им не хватает системности и практической направленности. Восполнить пробелы чаще всего удается лишь в ходе практической работы, если, конечно, она организована так, чтобы обеспечивать обучающий эффект. Во многих западных корпорациях созданы эффективные системы внутрифирменного обучения.

Предприятию, занимающемуся изготовлением и продажей различной мебели, можно использовать систему, не требующую дорогостоящих западных методик и преподавателей. Поэтому будущая система обучения должна быть построена на следующих принципах:

1. Взаимообучение направлено на формирование и узкопрофессиональных и универсальных знаний. Узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения с более знающими коллегами в виде семинаров. При этом каждый из работников специализируется в каких-то отдельных направлениях работы, передавая свои знания другим мастерам. Профессиональное взаимообучение происходит и при регулярных обсуждениях на предприятии его насущных проблем, коллективном планировании работы.

2. Самообучение направленно на достижение тех же целей: приобретение и универсальных, и узкопрофессиональных знаний в области дизайна, работы с разными материалами или другой специализации. Существенное отличие метода самообучения - не столько в приемах постижения знаний, сколько в возможностях планирования этой деятельности. Самообучение должно осуществляться не стихийно, не только под влиянием личных интересов сотрудника. План самообразования каждого работника желательно формулировать и корректировать всем отделом, исходя из реальных потребностей рынка интересов клиентов, партнеров, особенностей макроэкономической ситуации, действий конкурентов, и т.д., а также учитывая интересы предприятия в целом.

3. Можно предложить проведение семинаров по обмену опытом между работниками предприятия.

Наиболее эффективным способом мотивации является по нашему мнению заработная плата. В современных условиях совершенствование организации заработной платы должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль тарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.

Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований необходимо в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

В числе важнейших задач приведения организации заработной платы работников в соответствие с требованиями рыночной экономики необходимо отметить следующие:

- строгое соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получение начисленной заработной платы;

- повышение размеров реальной заработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда к величине минимального потребительского бюджета;

- реализация принципов равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях;

- устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности организаций.

Заработная плата должна стать в современных условиях важнейшим средством управления производством и способствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношений должно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, - усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительный рост заработной платы возможен только при опережающем повышении производительности труда.

Государственное унитарное предприятие ИК-5 самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния. Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровня плановых затрат по заработной плате в себестоимости продукции.

Поэтому необходимо разработать план финансового оздоровления предприятия, потому, что без прибыли все намеченные мероприятия сводятся на нет. В первую очередь необходимо начать работать не на колонии, которые не в состоянии рассчитаться за выполненные работы, а на рынок. Это позволит привлечь дополнительные денежные средства для выплат стимулирующего характера. Во-вторых помогать учреждению нужно только после закрытия собственных нужд, иначе в результате такой бесхозяйственности предприятие просто перестанет существовать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы – это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС.

Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенно актуально сегодня, так как преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны.

Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; правовая и социальная защита; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.

 Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Как показал анализ, основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:

- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;

- законодательное закрепление порядка прохождения службы;

- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрено на примере исправительной колонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположена в одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной в Северо-Западной Европе. По данным УФСИНа, в ней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступления средней тяжести.

Согласно штатного расписания по состоянию на 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49 женщин. Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, отвлечение денежных средств и ограничение рынка сбыта колонией делают предприятие убыточным. Недостаточное финансирование учреждения и единоначалие только усугубляют ситуацию. Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадры предприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров. Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированных специалистов.

Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.

Таким образом, в кадровой работе учреждения остаются нерешенными противоречия между:

- потребностью исправительного учреждения в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой; - высокой требовательностью к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений и недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения;

- жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными;

-необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;

-современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.

Таким образом, для формирование качественного кадрового потенциала в учреждениях УИС необходимо решить следующие задачи:

1)   улучшение работы с личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;

2)   совершенствование нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность УИС , в том числе - принятие закона о прохождении службы в УИС,

3)   организация строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения;

4)   повышение эффективности управления учреждениями и организационной работы,

5)   совершенствование мотивации и материальное стимулирования сотрудников;

6)   повышение профессиональной подготовки

7)   организация и совершенствование охраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;

8)   стабилизация финансового, материально-технического и хозяйственного обеспечения учреждения.

Важнейшим направлением кадровой работы учреждения является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как материально-техническое обеспечение, укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Большое внимание в дипломной работе уделено работе с осужденными. Как показал проведенный анализ, функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:

- основная масса рабочей силы учреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;

- осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).

- что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.

Для формирование качественного трудового потенциала осужденных необходимо решить следующие задачи:

1) совершенствование воспитательной работы с осужденными и ее психологическое обеспечение;

2) профессиональная подготовка и переподготовка осужденных;

3) совершенствование организации труда;

4) материальное и не материальное стимулирование труда осужденных;

5) развитие производственно-хозяйственной деятельности;

6) расширение трудовых функций, улучшение условий труда;

7)   повышение трудовой культуры осужденных;

8)   улучшение медицинского обеспечения, борьба с туберкулезом в местах лишения свободы.

ЛИТЕРАТУРА

Нормативно-правовые акты

1.    Конституция Российской Федерации. —М., 2003.

2.    Исправительно-трудовой кодекс РСФСР-СУ. 1924. № 86.

3.    Исправительно-трудовой кодекс РСФСР -СУ. 1933. № 48.

4.    Исправительно-трудовой кодекс РСФСР. - М., 1989. - 160 с.

5.    Уголовный кодекс Российской Федерации. - М., 1992. - 16 с.

6.    Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Проект. - М.,1992.

7.    Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Проект. - М., 2003.

8.    Закон РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» от 21.07.1993 № 5473-1 (ред. от 22.08.2004) ВСНД и ВС РФ от 19.08.1993, № 33, ст. 1316, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35.

9.    Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1.

10.  Указ Президента Российской Федерации "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" от 09.03.2004 № 314.

11.  Указ Президента Российской Федерации "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" от 13.10.2004 № 1314.

12.  Положение о министерстве юстиции Российской (в ред. Указов Президента РФ от 23.12.2005 N 1522, от 16.03.2006 N 211, от 02.05.2006 N 451, от 21.09.2006 N 1036, от 20.03.2007 N 370, от 07.05.2007 N 585с, от 04.03.2008 N 311).

Специальная литература

13.  Анопко В. Влияние гуманизации уголовного законодательства на изменение численности и состава осужденных. Преступление и наказание. - 2003. - № 6.

14.  Владимирова Л. П. Экономика труда: Уч. пос.-М.: Издат. Дом "Дашков и К",2000.

15.  Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием: Учебник. - М.:Тандем, ЭКМОС,1998.-336с.Зубкова А.И. Уголовно-исполнительное право России. - М.: ПРИОР, 2005.

16.  Заревская Т.И., Лопатин П.Ю. Уголовное право. Учебник. В 4-х томах. Том 3. - М.: Издательство БЕК, 2004.

17.  Зубкова В.И. Уголовное наказание и его социальная роль: теория и практика. - М., 2002.

18.  Зубков А.И., Зубкова В.И. Проблемы реформирования уголовной (карательной) политики на современном этапе. Журнал российского права. - 2002. - № 5.

19.  Калинин Ю. Н. Краеугольные задачи реформирования преступления и наказания. Преступление и наказание. - 2001. - № 7.

20.  Катульский Е. Мотивация на рынке труда. Вопросы экономики, №2, 1997Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М., 2003.

21.  Молоканова А.И. Система органов и учреждений, исполняющих наказания. – М.: Юридическая литература, 2002.

22.   Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации Государство и право. - 2003. - № 9.

23.  Основные принципы обращения с заключенными. Международные акты о правах человека: Сборник документов. Сост. В.А. Карташкин, Е.А. Лукашева. 2-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА; 2002.

24.  Поникаров В. А. Теоретико-прикладные основы организации и осуществления административно - юрисдикционной деятельности в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации.        Рязань, 2009.

25.  Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

26.  Старков О.В., Милюков С.Ф. Наказание: уголовно-правовой и криминологический анализ. - СПб., 2001.

27.  Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.

28.  Управление персоналом организации:Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.

29.  Управление персоналом организации: Учеб. Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб.-М.:ИНФРА- М, 2001.

30.  Уткин В.А. Международные стандарты обращения с осужденными и проблемы их реализации. - Томск: ТГУ, 1998.

31.  Уткина В.Л. Курс лекций по уголовно-исполнительному праву. Особенная часть. - Томск. ТГУ, 2004.

32.  Хвостов А., Кулагина С. Моральное сознание законопослушных граждан, осужденных и сотрудников УИС Ведомости УИС. 2002. № 7.

33.  Чижов Н. А. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.